रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा और परिणाम। परीक्षण: अनुशासनात्मक अपराध

18.06.2018, 2:36

कार्य प्रक्रिया हमेशा सुचारु रूप से नहीं चलती. अनुशासनात्मक अपराध इसके प्रकारों में से एक है श्रम उल्लंघनकिसी कर्मचारी की गलती से हुआ अपराध। इसके कमीशन के कारण अलग-अलग हो सकते हैं, लेकिन सार यह है कि रोजगार अनुबंध में निर्धारित दायित्वों का उल्लंघन किया गया है। तत्काल पर्यवेक्षक को उनके अनुपालन की निगरानी करनी चाहिए। सामग्री में अधिक विवरण.

अनुशासन का उल्लंघन

यह स्पष्ट करने योग्य है कि हम केवल अधीनस्थ और बॉस के बीच श्रम संबंधों के संबंध में अनुशासनात्मक अपराध जैसी अवधारणा के बारे में बात कर सकते हैं। यदि श्रम अनुशासन का उल्लंघन हुआ है तो नियोक्ता दंड का सहारा ले सकता है। आप चयन कर सकते हैं निम्नलिखित विशेषताएंइस उल्लंघन का:

• अधीनस्थ ने पूर्व-सहमत और प्रलेखित कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, या उन्हें पूरा नहीं किया, लेकिन पूरी तरह से नहीं या आवश्यकतानुसार नहीं;
• एक नौकरी विवरण होना चाहिए जिससे कर्मचारी परिचित हो, जहां इन जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से बताया गया हो। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी उनसे पहले से परिचित हो।
• कर्मचारी गलती पर है और इस बात के सबूत हैं कि उसके कार्यों या, इसके विपरीत, निष्क्रियता के कारण उल्लंघन हुआ।

यदि तीनों लक्षण मौजूद हों तो ही हम कह सकते हैं कि अनुशासनात्मक उल्लंघन किया गया है।

नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से यह निर्णय लेने का अधिकार है कि सजा दी जाए या नहीं। हालाँकि, अधीनस्थ उसके निर्णय को चुनौती दे सकता है। किसी भी मामले में, कर्मचारी को अपने कार्यों (या निष्क्रियता) के कारणों के बारे में लिखित रूप में जानकारी प्रदान करने का अधिकार बरकरार रहता है। इसके बाद ही प्रशासन सजा पर फैसला करता है.

व्यवहार में, बार-बार होने वाले और लगातार होने वाले अपराधों के बीच अंतर किया जाता है। पहले एक बार रोका गया, अपराधी को दंडित किया गया। हालाँकि, कुछ समय बाद स्थिति फिर से दोहराई जाती है। दूसरे मामले में, उल्लंघन बिल्कुल भी नहीं रोका गया, यानी, अधीनस्थ इस तरह से व्यवहार करना जारी रखता है जो इन उल्लंघनों को भड़काता है।

उल्लंघनकर्ता का क्या इंतजार है?

सज़ा देने का मुद्दा अपराधी के तत्काल वरिष्ठ द्वारा तय किया जाता है। प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए एक सज़ा लागू की जा सकती है। आप एक ही उल्लंघन के लिए एक साथ 2 प्रकार की सज़ा का उपयोग नहीं कर सकते।

अपराधी पर 4 प्रकार के प्रभाव होते हैं:

देखना अनुशासनात्मक दायित्व	एक टिप्पणी
टिप्पणी	सज़ा की सबसे हल्की डिग्री. फटकार का दस्तावेजीकरण किया गया है, लेकिन यह छोटे अपराधों के लिए जारी किया जाता है जिनके परिणामस्वरूप भौतिक क्षति नहीं होती है।
फटकार	और भी कड़ी सज़ा. 2 फटकार प्राप्त करने के बाद, बॉस को अपराधी को नौकरी से निकालने का पूरा अधिकार है। इसके बारे में जानकारी व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की गई है, लेकिन कार्यपुस्तिका में नहीं।
कड़ी फटकार	श्रम संहिता में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है। हालाँकि, यह कुछ व्यवसायों में पाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जांच एजेंसियों, सीमा शुल्क सेवाओं आदि के कर्मचारियों के बीच।
पदच्युति	सबसे गंभीर जुर्माना जो गंभीर और गंभीर उल्लंघन के मामलों में लगाया जाता है।

यदि उल्लंघन का पता चलने पर बॉस तुरंत कर्मचारी को फटकार लगाता है, तो उसे बर्खास्त कर दें, बशर्ते कि बार-बार उल्लंघन न हो। हालाँकि, यदि स्थिति दोहराई जाती है और दूसरी फटकार जारी की जाती है, तो बर्खास्तगी काफी संभव है और इसे अदालत में चुनौती देना संभव नहीं होगा।

सज़ा का कोई भी उपाय अपराध होने के छह महीने के भीतर और उसका पता चलने के एक महीने के भीतर लागू किया जा सकता है। अन्यथा, सज़ा लागू नहीं की जा सकती, क्योंकि समय सीमा पहले ही बीत चुकी है।

यह उल्लेखनीय है कि एक भी अनुशासनात्मक उल्लंघन पर जुर्माना नहीं लगता है। एक नियोक्ता किसी व्यक्ति को केवल बोनस से वंचित करके, बल्कि कटौती करके दंडित कर सकता है वेतनया जुर्माने की मांग नहीं कर सकते. यदि कोई कर्मचारी संगठन को भौतिक क्षति पहुंचाता है, तो क्षति को कवर करने के लिए अपराधी से एक राशि वसूल की जा सकती है।

किन उल्लंघनों को अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है?

श्रम संहिता में उन उल्लंघनों की स्पष्ट सूची नहीं है जो अनुशासनात्मक अपराध के रूप में योग्य हैं। दस्तावेज़ में केवल दंड के प्रकार और कदाचार के संकेत शामिल हैं।

इसलिए, ऐसे मुद्दों को निजी तौर पर हल किया जाता है। नियोक्ता स्वयं यह निर्धारित करता है कि कोई उल्लंघन हुआ है या नहीं, और अधीनस्थ इसे चुनौती दे सकता है और लिखित रूप में समझा सकता है। अगर हम गंभीर अपराधों की बात करें तो उनमें हम निम्नलिखित नाम ले सकते हैं:

• 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना। यदि कर्मचारी अनुपस्थिति के लिए वैध कारण का साक्ष्य नहीं दे पाता है तो इसे अनुपस्थिति माना जाता है;
• किसी न किसी कारण से काम करने से जानबूझकर इनकार;
• लगातार देरी;
• नशे में रहते हुए काम पर उपस्थिति;
• नौकरी के लिए आवेदन करते समय गलत जानकारी या जाली दस्तावेज़ जमा करना।

यह स्पष्ट है कि उल्लंघनों की सूची यहीं तक सीमित नहीं है। कानून के अनुसार, यदि कामकाजी परिस्थितियाँ बदलती हैं, तो सभी अधीनस्थों को उनसे परिचित होना चाहिए, जैसा कि संबंधित दस्तावेज़ में हस्ताक्षर से प्रमाणित होता है। यह अवश्य ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ये स्थितियाँ खराब न हों, अन्यथा कर्मचारी ऐसे परिवर्तनों से इनकार कर सकेंगे और इस मामले में दंड लागू करना असंभव होगा।

उद्यमों में श्रम अनुशासन का सामान्य स्तर बनाए रखने के लिए, नियम पेश किए जाते हैं, निर्देश स्वीकृत किए जाते हैं, तकनीकी प्रक्रियाएं. उनका उल्लंघन नियोक्ता को कर्मचारी पर कानून द्वारा प्रदान किए गए विभिन्न प्रतिबंध लागू करने का अधिकार देता है।

यह क्या है

श्रम, तकनीकी या सेवा अनुशासन का जानबूझकर उल्लंघन करने के उद्देश्य से किसी कर्मचारी के दोषी कार्यों को कहा जाता है अनुशासनात्मक अपराध. उद्यम में सभी कर्मचारी कार्यों को आंतरिक नियमों (कामकाजी परिस्थितियों, आधिकारिक या नौकरी विवरण, श्रम सुरक्षा मुद्दों पर अनुदेशात्मक दस्तावेज) को नियंत्रित करने वाले नियम) द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जो हस्ताक्षर के खिलाफ काम शुरू करने से पहले कर्मचारी को सूचित किए जाते हैं।

प्रशासन किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में ला सकता है मामलों, कब:

• वर्तमान के साथ गैर-अनुपालन का तथ्य मानक दस्तावेज़;
• इस तथ्य में एक विशिष्ट कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो चुका है;
• कर्मचारी पहले से हस्ताक्षर के विरुद्ध अवैध कार्यों के प्रदर्शन पर रोक लगाने वाले दस्तावेजों (नियम, निर्देश, विनियम) से परिचित था;
• यह सिद्ध हो गया है कि दोषी कृत्य जानबूझकर किया गया था, ऐसी कोई परिस्थिति नहीं थी जिससे कर्मचारी को जिम्मेदारी से मुक्त किया जा सके;

इन सबकी जांच आंतरिक जांच के दौरान होनी चाहिए. जब तक कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय नहीं हो जाता.

क्या कानूनों/विनियमों में कोई अवधारणा है?

"अनुशासनात्मक अपराध" की अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा विनियमित है। विधायक इस शब्द की व्याख्या किसी नागरिक द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कार्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन के रूप में करता है।

उपयोग किए जाने वाले दंड हैं फटकार, फटकार, बर्खास्तगी. यहां यह इंगित करना आवश्यक है कि नियोक्ता को कर्मचारी पर सूचीबद्ध प्रकारों में से केवल एक को लागू करने का अधिकार है।

विशेष संघीय कानून, विभिन्न चार्टर, सिविल सेवकों के लिए अनुशासन के मुद्दों को नियंत्रित करने वाले विनियमों में अन्य प्रकार के प्रवर्तन उपाय शामिल हो सकते हैं।

प्रशासनिक अपराध और अनुशासनात्मक अपराध के बीच अंतर

रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता द्वारा परिभाषित सार्वजनिक नियमों का पालन करने में मामूली विफलताओं के उद्देश्य से नागरिकों के अवैध कार्यों को एक प्रशासनिक अपराध माना जाता है। ऐसी हरकतें अलग-अलग श्रेणियों और विशेषताओं के अनुसार विभेदित किया जाता है.

किसी विशेष उद्योग में सुरक्षा अधिकार प्राप्त अधिकृत अधिकारियों द्वारा समीक्षा की गई।

प्रशासनिक अपराध और अनुशासनात्मक अपराध के बीच मुख्य अंतर है आवेदन का दायरा और प्रक्रिया. सज़ा केवल नियोक्ता द्वारा अपने अधीनस्थ कर्मचारी के संबंध में लगाई जाती है। प्रशासनिक कानून के अनुसार, कोई भी नागरिक (यहां तक ​​​​कि एक विदेशी भी) जिसने प्रशासनिक अपराध संहिता के एक लेख का उल्लंघन किया है, उसे जवाबदेह ठहराया जा सकता है।

"प्रशासनिक अपराध" की अवधारणा को प्रतिस्थापित किया गया "प्रशासनिक अपराध". "अनुशासनात्मक अपराध" की अवधारणा नहीं बदली है।

लक्षण, रचना, किस्में

आप किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहरा सकते हैं केवल एक वास्तविक गलत कार्य के लिए. नियोक्ता को पहले विशिष्ट आंतरिक विनियमों में नियमों की रूपरेखा तैयार करनी होगी। उनकी सूची में आमतौर पर शामिल हैं:

• वर्तमान आंतरिक श्रम नियम;
• नौकरी, तकनीकी, कार्य निर्देश;
• श्रम सुरक्षा मुद्दों को विनियमित करने वाले दस्तावेज़ीकरण;
• व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध;
• सामान्य विधायी दस्तावेज़.

कर्मचारी को इन सब से परिचित होना चाहिए काम शुरू करने से पहले, हस्ताक्षर के अधीन. यदि, दोषी कार्यों के कारण, ऐसे दस्तावेजों के कम से कम एक खंड का उल्लंघन किया जाता है (गंभीर परिणामों के बिना भी), तो नियोक्ता के पास कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने का अवसर होता है।

श्रम उल्लंघन माना जाता है कोई भी अवैध कार्यउद्यम में स्थापित श्रम, तकनीकी और कार्यकारी अनुशासन से विचलन।

किसी अनुशासनात्मक मामले पर विचार करने की प्रक्रिया में, उन सभी बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जिनमें इसे स्वीकार किया गया था। सभी विचलनों पर विचार किया जाना चाहिए कारकों का सेट:

1. मौजूदा नियामक दस्तावेज़ का उल्लंघन है.
2. कर्मचारी अपराध की उपस्थिति.
3. उल्लंघन और कर्मचारी के बीच संबंध (वह व्यक्तिगत रूप से घटना के परिणाम को कैसे प्रभावित कर सकता था)। यहां कार्रवाई या निष्क्रियता के दृष्टिकोण से स्थिति पर विचार करना उचित है।
4. गैरकानूनी कार्यों को कर्मचारी की व्यक्तिगत जिम्मेदारियों में शामिल किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी को सजा देने से पहले, नियोक्ता उन सभी परिस्थितियों का अध्ययन करने के लिए बाध्य है जिनमें निर्देशों से विचलन दर्ज किया गया था, विभिन्न कोणों से उन पर विचार करें, और सभी शामिल (दोषी) व्यक्तियों से इस तथ्य पर लिखित स्पष्टीकरण की मांग करें।

जिसके उल्लंघन के लिए दायित्व प्रदान करने वाले मानक विधायी स्तर पर स्थापित किए जा सकते हैं (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, श्रम सुरक्षा का उल्लंघन, कार्यस्थल पर नशे में होना, आदि), अनुशासन पर स्थानीय नियम (व्यावसायिक संचार की नैतिकता, काम करते समय ड्रेस कोड) कार्य), साथ ही एक रोजगार अनुबंध (पद के लिए कार्य का दायरा और दिशा)।

सज़ा की डिग्री सीधेउत्पन्न होने पर निर्भर करेगा या संभावित परिणामकिसी विशिष्ट उल्लंघन के लिए. विधायक ने निर्धारित किया कि नियोक्ता अनुशासन के सभी प्रकार के उल्लंघनों के लिए अधीनस्थों को जवाबदेह ठहराने के लिए बाध्य नहीं है। भविष्य में, यदि इस तरह के अधिकार का प्रयोग नहीं किया गया, और इसके अधिक गंभीर परिणाम हुए, तो इसका दोष नियोक्ता पर पड़ेगा।

उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता ने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी को नशे में पाया, लेकिन उसे नौकरी से नहीं निकाला। भविष्य में नशे के कारण कर्मचारी उत्पात मचाता है काम पर आपातकालीन स्थिति. किसी विशिष्ट मामले पर विचार करते समय, दोष को कर्मचारी (नशे में रहते हुए कार्य करना) और प्रशासन (उल्लंघनकर्ता के खिलाफ कार्रवाई करने में विफलता, जो पहले ऐसी स्थिति में पाया गया था) के बीच विभाजित किया जा सकता है।

नियोक्ता अपने आपकर्मचारी की जिम्मेदारी का स्तर निर्धारित करता है ग़लत कार्य. उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए, कानून कर्मचारी को तुरंत बर्खास्त करने की अनुमति देता है। लेकिन अगर प्रशासन ऐसे किसी कर्मचारी को फटकारने या चेतावनी देने का फैसला करता है, तो यह उल्लंघन नहीं होगा.

इसलिए, प्रत्येक उल्लंघन पर नागरिक की पिछली खूबियों, उसकी व्यावसायिकता, योग्यता और टीम में विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए व्यापक रूप से विचार किया जाना चाहिए। कभी-कभी संघीकरण महत्वपूर्ण हो सकता है।

कदाचार के लिए जिम्मेदारी

कानून प्रावधान करता है अनुशासनात्मक दायित्व के तीन मुख्य प्रकार. यह भी शामिल है:

1. एक चेतावनी भी एक नोट है.
2. फटकार.
3. बर्खास्तगी.

प्रत्येक उल्लंघन को उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए, कर्मचारी को उस पर लगाए गए दंड के बारे में सूचित किया जाना चाहिए हस्ताक्षर के विरुद्ध लिखित में. जुर्माने के तथ्य की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़ व्यक्तिगत फ़ाइल में रखा गया है। जिम्मेदारी की माप अपराध की गंभीरता के साथ-साथ कार्यकर्ता की ओर से समान कृत्यों की पुनरावृत्ति की उपस्थिति पर निर्भर करेगी।

संघीय कानून कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्रकार के दंड का प्रावधान कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, गंभीर फटकार, आधिकारिक असंगति के बारे में चेतावनी, रैंक में पदावनति)।

दायित्व पूरी तरह से कानून द्वारा नियंत्रित होता है।

क्या हर चीज़ के लिए कोई सज़ा है?

नियोक्ता यह निर्णय लेता है कि कर्मचारी को जवाबदेह ठहराया जाए या नहीं उचित आधिकारिक जांच करने के बाद. यहां आपको ध्यान रखना चाहिए बारीकियों:

• क्या कर्मचारी सीधे तौर पर घटित कदाचार से संबंधित है;
• क्या नियोक्ता ने कर्मचारी को नियामक दस्तावेज़ के प्रावधानों से परिचित कराया था, जिसका पालन नहीं किया गया था;
• मामले पर विचार के दौरान, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक बयान की आवश्यकता अनिवार्य है;
• नियोक्ता (जिसके पास कर्मचारियों को काम पर रखने और नौकरी से निकालने का अधिकार है) को अपराध पर विचार करना और सजा पर निर्णय लेना आवश्यक है;
• तथ्य पर विचार करने की पूरी प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों के अपराध की डिग्री स्थापित की गई है व्यक्तिगत रूप से. दंड पर निर्णय लेने की प्रक्रिया में, कर्मचारी की सभी पिछली खूबियों, अन्य उल्लंघनों की उपस्थिति और प्रोत्साहनों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

जब श्रम अनुशासन का उल्लंघन पहली बार किया जाता है और इसके गंभीर परिणाम नहीं होते हैं (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी पहली बार काम के लिए 30 मिनट देर से आया था), तो नियोक्ता को खुद को एक साधारण टिप्पणी तक सीमित रखने का अधिकार है।

यह विचार करना उचित है कि कब और क्या दंड लगाया जाना चाहिए।

1. टिप्पणी. इसे सज़ा का सबसे हल्का रूप माना जाता है। आमतौर पर यह केवल "संकेत" देता है कि कर्मचारी ने पहली बार उल्लंघन किया है स्थापित नियम. साथ ही, इस तरह के उल्लंघन के लिए सामूहिक समझौते बोनस पारिश्रमिक के स्तर में एक निश्चित प्रतिशत की कमी प्रदान कर सकते हैं।
2. फटकार. अनुशासनात्मक अपराध के लिए सज़ा का सबसे सामान्य प्रकार। इसका उपयोग तब किया जाता है जब उल्लंघन के कुछ निश्चित परिणाम होते हैं, या व्यवस्थित छोटे उल्लंघनों के लिए जो पहले दर्ज किए गए थे। इस प्रकार की सजा से जुर्माने की अवधि के लिए सभी प्रकार के प्रोत्साहन वापस ले लिए जाते हैं।
3. पदच्युति. सज़ा का सबसे कठोर रूप. लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, यह साबित करना आवश्यक है कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ (उदाहरण के लिए, काम पर नशे में होना, मेडिकल रिपोर्ट से साबित होना, अवैध कार्यों के कारण आत्मविश्वास की हानि जिसके परिणामस्वरूप कंपनी को नुकसान हुआ, अनुपस्थिति) , एक दिन के काम के लिए 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना)।

बोनस को नियंत्रित करने वाले स्थानीय नियम कुछ कार्यों की स्थिति में बोनस भुगतान में कटौती का प्रावधान कर सकते हैं जिन्हें गंभीर श्रम विसंगति नहीं माना जाता है।

क्या दोहरी सज़ा देना संभव है?

कानून श्रम अनुशासन के एक ही उल्लंघन के लिए दो बार दंडित करने की संभावना प्रदान नहीं करता है। उल्लंघन की घटना की तारीख से 6 महीने के भीतर सजा लागू की जा सकती है (वित्तीय उल्लंघनों के लिए, सीमाओं की क़ानून 2 वर्ष है)।

यह एक आदेश द्वारा तैयार किया जाता है, जिसे उल्लंघनकर्ता को समीक्षा के लिए दिया जाता है तीन दिनपंजीकरण के बाद. उनके हस्ताक्षर न होने से आदेश नहीं रुकता।

ये नियम उन मामलों पर लागू नहीं होते जहां हम विचार कर रहे हैं विभिन्न प्रकारज़िम्मेदारी। एक नागरिक कर सकता है दो बारअनुशासनात्मक, सामग्री, प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व की स्थिति में दंडित किया जाएगा।

उदाहरण के लिएअपना काम करते समय, नागरिक ने उद्यम की संपत्ति चुरा ली। उसे नौकरी से निकाला जा सकता है और साथ ही उसे प्रशासनिक (छोटी चोरी के लिए) या आपराधिक (चोरी बड़ी थी) दायित्व में लाया जा सकता है। अगला उदाहरण: मानदंडों के उल्लंघन के लिए आग सुरक्षाएक कर्मचारी को फटकार (नौकरी विवरण का पालन करने में विफलता के लिए) मिल सकती है और एक प्रशासनिक जुर्माना भी भरना पड़ सकता है (एक जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में)।

एक और उदाहरण. वित्तीय रूप से जिम्मेदार एकाउंटेंट के सिद्ध गैरकानूनी कार्यों के कारण, कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान हुआ। कर्मचारी को फटकार लगाई जा सकती है (या निकाल भी दिया जा सकता है), और अदालत में उसे हुई भौतिक क्षति वापस करने का आदेश भी दिया जा सकता है।

जिसे अनुशासनात्मक अपराध के रूप में मान्यता नहीं दी गई है

गैरकानूनी कार्यों पर विचार करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता सभी पक्षों की स्थिति को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है और कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करना सुनिश्चित करता है। यदि आंतरिक जांच के दौरान वस्तुनिष्ठ कारण स्थापित हो जाते हैं जो साबित करते हैं कि कर्मचारी के पास उसे सौंपे गए दायित्वों को पूरा करने का वास्तविक अवसर नहीं था, नियोक्ता को उसे डाँटने का कोई अधिकार नहीं है.

उदाहरण:

1. डॉक्टर के दौरे के कारण कर्मचारी काम से अनुपस्थित था और उचित प्रमाण पत्र लाया था। इससे अनुपस्थिति नहीं मानी जाएगी.
2. कर्मचारी शुरू में उपकरण के सही उपयोग के निर्देशों से परिचित नहीं था, यही वजह है कि उसके कार्यों से यूनिट को नुकसान पहुंचा। यह भी प्रशासन की गलती है.
3. नियोक्ता ने कर्मचारी को प्रदर्शन करने के लिए बाध्य करने का निर्णय लिया अतिरिक्त काम, इसका वर्णन नहीं किया गया है काम के लिए निर्देश. कर्मचारी के इनकार करने के बाद, उन्होंने उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का फैसला किया। भविष्य में भी ऐसी हरकतें गैरकानूनी मानी जाएंगी.

वस्तुनिष्ठ कारणजो सम्मानजनक माने जाते हैं और एक नागरिक को सज़ा से राहत देते हैं वे हैं:

• कर्मचारी को काम के लिए आवश्यक सामग्री और उपकरण उपलब्ध कराने में विफलता;
• कामकाजी परिस्थितियों का उल्लंघन और जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरनाक स्थिति का निर्माण;
• अस्थायी विकलांगता;
• अभियोजक के कार्यालय और अन्य कानून प्रवर्तन एजेंसियों का दौरा (सम्मन);
• आपातकालीन स्थिति, प्राकृतिक आपदा, अन्य अप्रत्याशित घटनाएँ।

यदि प्रारंभिक जांच के दौरान ऐसी परिस्थितियों पर ध्यान नहीं दिया जाता है, तो बाद में अदालत के माध्यम से जुर्माना रद्द किया जा सकता है।

इस प्रसारण में अतिरिक्त जानकारी प्रदान की गई है.

श्रम कोड रूसी संघअनुच्छेद 192-195 कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया स्थापित करता है। साथ ही, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया से संबंधित नियम स्थानीय नियमों में निर्दिष्ट किए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय दस्तावेजों के प्रकार और उनके प्रावधान की प्रक्रिया को परिभाषित कर सकते हैं, और उन व्यक्तियों को निर्दिष्ट कर सकते हैं जिन्हें कर्मचारी से किए गए अपराध के तथ्य के बारे में स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है। .

अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा कला के भाग 1 में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192), अर्थात्, किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन।

अनुशासनात्मक दायित्व थोपने का निर्णय आधिकारिक सुनवाई या उल्लंघन (अनुशासनात्मक अपराध) की योग्यता से पहले किया जाता है। और इसमें यह जोड़ा जाना चाहिए कि अनुशासनात्मक अपराध की योग्यता का अर्थ अधिनियम की परिस्थितियों, इसकी सामग्री और अनुशासनात्मक अपराध के तत्वों के बीच पहचान स्थापित करना है।

यह निर्धारित करने के लिए कि क्या किसी कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध किया गया है, इसकी संरचना का विश्लेषण करने की सलाह दी जाती है - उद्देश्य और व्यक्तिपरक संकेतों का एक सेट जो कार्य को श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के रूप में दर्शाता है। इसमें चार तत्व शामिल हैं: वस्तु, उद्देश्य पक्ष, व्यक्तिपरक पक्ष, विषय।

अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य वह है जिसका अपराधी अतिक्रमण करता है। वस्तुओं में पार्टियों के अधिकार और दायित्व शामिल हैं रोजगार अनुबंध, नियोक्ता के हित, संगठन या कर्मचारी की संपत्ति, आंतरिक श्रम नियम, आदि)।

कर्मचारियों की मुख्य जिम्मेदारियाँ कला के भाग 2 में सूचीबद्ध हैं। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस मानदंड के माध्यम से, कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध से उत्पन्न होने वाली जिम्मेदारियां भी सौंपी जाती हैं।

इसके अलावा, प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 35 में सुप्रीम कोर्टरूसी संघ के दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2, 28 दिसंबर, 2006 को संशोधित "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर") (इसके बाद इसे प्लेनम के संकल्प के रूप में जाना जाता है) रूसी संघ के सशस्त्र बलों के संख्या 2) कर्मचारी व्यवहार के मामलों को इंगित करता है जिसे अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है:

किसी कर्मचारी की काम या कार्यस्थल से बिना किसी उचित कारण के अनुपस्थिति (जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है (अनुच्छेद 209 का भाग 6) रूसी संघ का श्रम संहिता) लगातार चार घंटे से अधिक समय तक;

किसी कर्मचारी द्वारा बदलाव के कारण बिना उचित कारण के नौकरी के कर्तव्यों को करने से इंकार करना निर्धारित तरीके सेश्रम मानक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162), चूंकि रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56)। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, लेकिन कला के खंड 7, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। कला की शर्तों के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता;

कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, साथ ही किसी कर्मचारी द्वारा चिकित्सा जांच से इनकार करना काम का समयश्रम सुरक्षा, सुरक्षा नियमों और संचालन नियमों पर विशेष प्रशिक्षण और परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि ऐसा है शर्तकाम करने की अनुमति;

कर्मचारी द्वारा पूर्ण रूप से समझौता करने से इंकार करना वित्तीय दायित्व) यदि भौतिक संपत्तियों के रखरखाव के लिए कर्तव्यों का प्रदर्शन कर्मचारी का मुख्य कार्य है, जिस पर काम पर रखने पर सहमति हुई थी।

लेकिन प्लेनम के उपर्युक्त संकल्प के पैराग्राफ 19 में कहा गया है कि पैरा के आधार पर। 5 घंटे 1 बड़ा चम्मच। 219, भाग 7 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 220, एक कर्मचारी को श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं किया जा सकता है, सिवाय इसके कि दिए गए मामलों को छोड़कर संघीय कानून, जब तक ऐसा ख़तरा ख़त्म नहीं हो जाता, या भारी काम करने और ख़तरनाक काम करने से या खतरनाक स्थितियाँरोजगार अनुबंध में श्रम का प्रावधान नहीं है।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के कारणों को निर्धारित करता है। विशेषकर, शिक्षक शिक्षण संस्थानोंऔर बच्चों के संस्थानों के शिक्षक कला के खंड 1 के आधार पर बर्खास्तगी के अधीन हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 336, यदि चार्टर का एक वर्ष के भीतर दो बार घोर उल्लंघन किया गया हो शैक्षिक संस्थाया अपने कार्यस्थल पर अनैतिक कार्य किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 8)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता के पास यह पुष्टि करने वाला लिखित साक्ष्य होना चाहिए कि कर्मचारी अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह वीटीआर से परिचित होना है; कर्मचारी को पद के लिए नौकरी विवरण या हस्ताक्षर के विरुद्ध किए गए कार्य से भी परिचित होना चाहिए। कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों की सीमा की पुष्टि करने वाले साक्ष्यों में से एक उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध है। सौंपे गए कार्य को पूरा करने में विफलता का प्रमाण, जो कर्मचारी के श्रम कार्य का हिस्सा है, हमें उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है और, परिणामस्वरूप, एक अनुशासनात्मक अपराध का आयोग। श्रम कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के संबंध में किसी कर्मचारी को दावे प्रस्तुत करते समय, यह साबित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी ने कौन से विशिष्ट कार्य नहीं किए हैं जो उसे अपने श्रम कार्य के अनुसार करने चाहिए थे)।

अनुशासनात्मक अपराध की वस्तु का विश्लेषण करते समय, एक पूरी तरह से तार्किक प्रश्न उठता है: क्या किसी कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व में लाना संभव है यदि प्रबंधन के निर्देश मौखिक रूप से व्यक्त किए गए थे? सिद्धांत रूप में, किसी कर्मचारी को मौखिक रूप से जिम्मेदारियाँ सौंपने पर कोई रोक नहीं है। इस प्रकार, तत्काल पर्यवेक्षक उसे किसी विशेष ऑपरेशन के प्रदर्शन के संबंध में अनिवार्य निर्देश दे सकता है जो कर्मचारी के कार्य फ़ंक्शन का हिस्सा है। लेकिन इस स्थिति में, विवाद की स्थिति में, कर्मचारी को संबंधित कर्तव्य सौंपे जाने के साक्ष्य का प्रश्न अनिवार्य रूप से उठेगा। व्यवहार में, विश्वसनीय साक्ष्य को आम तौर पर कर्मचारी के हस्ताक्षर के रूप में पहचाना जाता है जिसमें कहा गया है कि उसने अपने किसी न किसी कर्तव्य को निर्धारित करने वाले दस्तावेज़ को पढ़ लिया है। इसीलिए, विशेष रूप से, कला में नियोक्ता की मुख्य जिम्मेदारियों में से एक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 में श्रमिकों को उनके कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर करने पर परिचित कराने के दायित्व का भी उल्लेख है)।

इसके उद्देश्य पक्ष में, एक अनुशासनात्मक अपराध को किसी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के गैरकानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन में व्यक्त किया जा सकता है, अर्थात, यह या तो एक कार्रवाई या निष्क्रियता हो सकती है। क्रिया और निष्क्रियता एक अवधारणा - "कदाचार" से एकजुट हैं। कुछ मामलों में, किसी अपराध के घटित होने के लिए, नुकसान के रूप में परिणामों की उपस्थिति और, तदनुसार, अधिनियम और परिणामों के बीच एक कारण संबंध की आवश्यकता होती है)

व्यक्तिपरक पक्ष अपराध के रूप में अपने कार्य के प्रति कर्मचारी का रवैया है। अनुशासनात्मक अपराध में केवल किसी कर्मचारी द्वारा दोषी विफलता या कार्य कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन शामिल होता है। नियोक्ता द्वारा अपराध सिद्ध किया जाना चाहिए। द्वारा सामान्य नियम, यह इरादे के रूप में और लापरवाही के रूप में दोनों संभव है। दुर्भाग्य से, रूसी संघ के श्रम संहिता में अपराध के रूपों को स्थापित करने के लिए मानदंड नहीं हैं। यहां रूसी संघ के आपराधिक संहिता (बाद में रूसी संघ के आपराधिक संहिता के रूप में संदर्भित) का उल्लेख करना और संबंधित नियमों को श्रम कानून में अनुकूलित करना आवश्यक है। हाँ, कला. रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 25 प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष इरादे और कला के बीच अंतर करते हैं। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 26 लापरवाही को तुच्छता और लापरवाही में विभाजित करते हैं।

प्रत्यक्ष आशय तब होता है जब कर्मचारी:

क) अपने कार्यों या निष्क्रियता के सार्वजनिक खतरे से अवगत था;

बी) सामाजिक रूप से खतरनाक परिणामों की संभावना और अनिवार्यता का पूर्वाभास किया;

ग) अपना आक्रमण चाहता था।

अप्रत्यक्ष आशय तब घटित होता है जब कर्मचारी:

क) अपने व्यवहार के सामाजिक खतरे से अवगत था;

बी) सामाजिक रूप से खतरनाक परिणामों की संभावना का पूर्वानुमान लगाया;

ग) नहीं चाहता था, लेकिन जानबूझकर इन परिणामों को स्वीकार किया या उनके प्रति उदासीन था।

तुच्छता तब होती है जब कर्मचारी:

क) उसके कार्यों (निष्क्रियता) के सामाजिक रूप से खतरनाक परिणामों की संभावना का पूर्वाभास किया;

बी) पर्याप्त आधार के बिना, उसने अहंकारपूर्वक इन परिणामों को रोकने की आशा की।

लापरवाही का मतलब है कि कर्मचारी:

क) अपने कार्यों (निष्क्रियता) के सामाजिक रूप से खतरनाक परिणामों की संभावना की भविष्यवाणी नहीं की;

बी) आवश्यक सावधानी और दूरदर्शिता के साथ, इन परिणामों की भविष्यवाणी की जानी चाहिए थी और हो भी सकती थी।

यदि से विशिष्ट स्थितियदि इससे यह पता चलता है कि कर्मचारी को यह एहसास नहीं था कि वह क्या कर रहा था (नहीं कर रहा था) और उसके परिणाम क्या होंगे, तो उसे निर्दोष माना जाता है।

अनुशासनात्मक अपराध का विषय हमेशा कर्मचारी होता है, और कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना उसी क्षण से संभव है जब उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। सोलह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है।

प्राप्त करने के मामलों में सामान्य शिक्षा, या पूर्णकालिक के अलावा अन्य शिक्षा के रूप में सामान्य शिक्षा के बुनियादी सामान्य शिक्षा कार्यक्रम में महारत हासिल करना जारी रखना, या संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ना, एक रोजगार अनुबंध उन व्यक्तियों द्वारा संपन्न किया जा सकता है जो उम्र तक पहुंच चुके हैं पंद्रह वर्ष तक हल्का श्रम करना होगा जिससे उनके स्वास्थ्य को कोई नुकसान न हो।

माता-पिता (अभिभावक) और संरक्षकता प्राधिकरण में से किसी एक की सहमति से, एक ऐसे छात्र के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है जो स्कूल से अपने खाली समय में हल्का श्रम करने के लिए चौदह वर्ष की आयु तक पहुंच गया है जो उसके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है और करता है। सीखने की प्रक्रिया को बाधित न करें.

सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, नाट्य और संगीत कार्यक्रमों, सर्कसों में, माता-पिता (अभिभावक) में से किसी एक की सहमति और संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण की अनुमति से, चौदह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। स्वास्थ्य और नैतिक विकास को नुकसान पहुंचाए बिना सृजन और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में भाग लेना।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि केवल वे उल्लंघन जिनके लिए अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जाने की उम्मीद है, अनुशासनात्मक अपराध माने जाते हैं। यदि किसी कर्मचारी पर श्रम के क्षेत्र में उल्लंघन के लिए कानूनी दायित्व उपाय लागू किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के आपराधिक संहिता में, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता में, तो ऐसे कृत्यों को अपराध माना जाता है या प्रशासनिक अपराध.

अनुशासनात्मक अपराध के सभी सूचीबद्ध घटक मौजूद होने पर ही हम कह सकते हैं कि यह वास्तव में घटित होता है। यदि अपराध के तत्वों में से कम से कम एक तत्व गायब है, तो कोई अनुशासनात्मक अपराध नहीं है।

श्रम कानून के विज्ञान में हैं निम्नलिखित प्रकारअनुशासनात्मक अपराध: चालू, दोहराया, समाप्त)।

निरंतर अनुशासनात्मक अपराध एक ऐसा अपराध है जो लंबे समय तक जारी रहता है। यदि, अनुशासनात्मक अपराध का पता चलने पर, नियोक्ता ने अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की, लेकिन यह अनुशासनात्मक अपराध जारी रहता है (यह विशेष अपराध, और अगला नहीं, यहां तक ​​​​कि एक समान भी), तो कर्मचारी पर एक नया अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किया जा सकता है (सहित) उचित आधार पर बर्खास्तगी)।

कोई भी अपराध तब तक निर्बाध रूप से चलता रहता है जब तक उसे रोका नहीं जाता। नियोक्ता किसी विशिष्ट कार्य कर्तव्य की पूर्ति न करने या अनुचित पूर्ति में व्यक्त व्यवहार को दबाने के उद्देश्य से अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करता है। यदि इसे पूरा नहीं किया जाता है (अर्थात, कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाकर इस अनुशासनात्मक अपराध को रोकना संभव नहीं था), तो नियोक्ता को उसी अपराध के लिए एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को देर से तैयारी के लिए फटकार लगाई जाती है। हालाँकि, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बाद भी, कर्मचारी ने नियोक्ता द्वारा आवंटित समय के भीतर रिपोर्ट तैयार नहीं की। इस मामले में, नियोक्ता ने अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करके कदाचार को नहीं रोका और उसे नई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के अपने अधिकार का प्रयोग करने का अधिकार है। स्वाभाविक रूप से, कही गई हर बात तभी वैध है जब कर्मचारी वास्तव में अपराध करने का दोषी हो।

बार-बार किया गया अनुशासनात्मक अपराध एक समान अपराध के दमन के बाद एक निश्चित समय बीत जाने के बाद दोबारा किया गया अपराध है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी, काम के लिए देर से आने के लिए डांटे जाने के बाद, कुछ समय के लिए समय पर पहुंचता है, लेकिन कुछ समय बाद उसे फिर से काम के लिए देर हो जाती है। इस मामले में, दोनों अपराधों को दो अलग-अलग अपराध माना जाता है, जिनमें से प्रत्येक के लिए नियोक्ता कर्मचारी के दोषी कार्यों के मामले में अनुशासनात्मक मंजूरी लगा सकता है।

दुष्कर्म बंद कर दिया. यदि किसी कर्मचारी ने कोई अनुशासनात्मक अपराध किया है (उदाहरण के लिए, किसी रिपोर्ट में कोई त्रुटि की है), स्वतंत्र रूप से इसका पता लगाता है और त्रुटि को खत्म करने और उसके कदाचार के नकारात्मक परिणामों को कम करने या समाप्त करने के लिए उसके पास उपलब्ध सभी तरीकों का उपयोग करता है, तो यह निस्संदेह है , को एक शमनकारी परिस्थिति के रूप में माना जाना चाहिए और कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू न करने या उसके शमन का आधार होना चाहिए।

वस्तु के अनुसार अनुशासनात्मक अपराधों को चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्य समय के पूर्ण उपयोग पर अतिक्रमण (अनुपस्थिति, विलंबता);

अतिक्रमण पर सावधान और सही उपयोगनियोक्ता की संपत्ति;

संगठन में उत्पादन प्रक्रियाओं के प्रबंधन के आदेश पर अतिक्रमण (आदेशों, निर्देशों का पालन करने में विफलता);

अतिक्रमण जो किसी व्यक्तिगत कर्मचारी या संपूर्ण कार्यबल के जीवन, स्वास्थ्य, नैतिकता के लिए खतरा पैदा करते हैं (श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन)।

योजना
1. अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा 4
2.अनुशासनात्मक अपराध के तत्व 6
3. अनुशासनात्मक अपराध की संरचना 8
4. अनुशासनात्मक अपराधों का वर्गीकरण 10
5.अनुशासनात्मक दण्ड के प्रकार 11
सन्दर्भ 14

1. अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों का अनुशासनात्मक दायित्व उत्पन्न होता है, अर्थात। अपने श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन। ऐसा अपराध, जिसमें आपराधिक दायित्व नहीं होता है, अनुशासनात्मक अपराध कहलाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1)। कानून पहली बार अनुशासनात्मक अपराध की कानूनी अवधारणा देता है, जो बदले में है एक आवश्यक शर्तकिसी विशिष्ट कार्य को अनुशासनात्मक अपराध के रूप में अर्हता प्राप्त करना और इसे अपराधों और प्रशासनिक अपराधों से अलग करना।

एक अनुशासनात्मक अपराध की विशेषता अवैध प्रकृति है, अर्थात, किसी कर्मचारी का ऐसा व्यवहार जो वर्तमान कानून का उल्लंघन करता है, अन्य नियमोंकाम के बारे में।

एक अवैध प्रकृति एक रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों, नौकरी विवरण इत्यादि द्वारा किसी कर्मचारी को सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन में प्रकट होती है, और केवल एक श्रम कार्य के प्रदर्शन तक सीमित नहीं है। कर्मचारियों के अवैध व्यवहार का एक उदाहरण अनुपस्थिति, देर से आना, शराब या अन्य नशे की हालत में काम पर आना, श्रम मानकों का पालन करने में विफलता और अवैध हड़ताल में भाग लेना हो सकता है। चूँकि रोजगार अनुबंध का विषय केवल कर्मचारी के श्रम कर्तव्य हैं, न कि सामान्य रूप से उसके कर्तव्य (अर्थात, श्रम संबंध के विषय की परवाह किए बिना), इसलिए, ऐसे कार्य, जो श्रम संबंध से सटे होते हुए भी पालन नहीं करते हैं इसकी सामग्री से, अनुशासनात्मक अपराध नहीं बनता है, उदाहरण के लिए उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भाग लेने से इंकार करना। यह उन मामलों पर लागू नहीं होता है जहां कर्मचारी के कार्य के निष्पादन के लिए प्रशिक्षण एक आवश्यक शर्त है।

श्रमिकों की उन श्रेणियों के लिए बिना किसी उचित कारण के चिकित्सा परीक्षण से इनकार करना या टालना, जिनके लिए ऐसी परीक्षा काम में प्रवेश के लिए एक आवश्यक शर्त है, को भी श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाना चाहिए। स्थापित प्रक्रिया (उदाहरण के लिए, उत्पादन मानकों, सेवा मानकों) के अनुसार काम करने की स्थिति में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी का बिना किसी अच्छे कारण के नौकरी कर्तव्यों को करने से इनकार करना एक अनुशासनात्मक अपराध है।

पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते में प्रवेश करने से एक कर्मचारी के इनकार को उस स्थिति में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में माना जा सकता है जब भौतिक संपत्ति के रखरखाव के लिए कर्तव्यों की पूर्ति कर्मचारी के लिए उसका मुख्य श्रम कार्य है, जिस पर सहमति हुई थी नियुक्ति, और वर्तमान कानून के अनुसार उसके साथ पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता की मांगों को पूरा करने में विफलता केवल उन मामलों में श्रम अनुशासन का उल्लंघन है जहां ऐसी मांगें कानूनी थीं। इसलिए, उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना असंभव है जिसने छुट्टी खत्म होने से पहले काम पर जाने के लिए नियोक्ता की आवश्यकता का पालन करने से इनकार कर दिया, या ऐसे कर्मचारी जिसके पास तीन साल से कम उम्र का बच्चा है जिसने जाने से इनकार कर दिया किसी व्यावसायिक ट्रिप में। इसे कला के अनुसार श्रम अनुशासन का उल्लंघन और काम का निलंबन नहीं माना जा सकता है। कर्मचारी को वेतन का भुगतान न करने की स्थिति में श्रम संहिता के 142।

2. अनुशासनात्मक अपराध के तत्व

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाते समय अनुशासनात्मक अपराध करना कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति है। इस संबंध में, यह माना जाना चाहिए कि "अनुशासनात्मक अपराध" की अवधारणा कानूनी है। यह अवधारणा कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों में भी टूट जाती है, जिसके प्रमाण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है।

अनुशासनात्मक अपराध की परिभाषा से यह निष्कर्ष निकलता है कि यह निम्नलिखित तत्वों की उपस्थिति की विशेषता है:

अवैधता;

अपराधबोध;

श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन;

कर्मचारी के गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) और परिणामी परिणामों के बीच एक कारण संबंध की उपस्थिति।

प्रासंगिक कानूनी कृत्यों (उदाहरण के लिए, विनियम, नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियम, चार्टर, रोजगार अनुबंध, आदि) द्वारा प्रदान किए गए विशिष्ट श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के कार्य (कार्य या निष्क्रियता) को गैरकानूनी माना जाता है।

दूसरा अनिवार्य तत्वअनुशासनात्मक अपराध किसी गैरकानूनी कार्य को करने में कर्मचारी का अपराध है, जिसे इरादे या लापरवाही के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी की अपने कार्य कर्तव्यों की विफलता (या अनुचित प्रदर्शन) उसकी गलती नहीं थी, तो ऐसे व्यवहार को अनुशासनात्मक अपराध मानने का कोई कारण नहीं है। उदाहरण के लिए, सार्वजनिक परिवहन पर किसी दुर्घटना के कारण काम पर देर से आना अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता, क्योंकि कर्मचारी की कोई गलती नहीं है. इसी क्रम में, अपर्याप्त योग्यता या काम करने की क्षमता (विकलांगता), उचित कामकाजी परिस्थितियों की कमी आदि के कारण किसी कर्मचारी द्वारा अपने नियंत्रण से परे कारणों से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता पर विचार करना आवश्यक है।

अनुशासनात्मक अपराध में किसी कर्मचारी के अवैध कार्य शामिल नहीं हैं जो कार्य कर्तव्यों से संबंधित नहीं हैं। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अधिकारी (उदाहरण के लिए, अभियोजक, जांचकर्ता, वकील, सिविल सेवक) उन अपराधों के लिए अनुशासनात्मक दायित्व वहन करते हैं जो उनके कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन नहीं है। इसकी अनुमति केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में ही दी जाती है।

श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन रोजगार अनुबंध द्वारा या श्रम कानून के मानदंडों से उत्पन्न होने वाले श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति (या अनुचित प्रदर्शन) में व्यक्त किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने से इनकार करता है (उदाहरण के लिए, एक इंजीनियर कर्मचारी द्वारा मैकेनिक का काम करने से इनकार करना, आदि) तो यह श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं होगा।

अनुशासनात्मक अपराध का अंतिम अनिवार्य तत्व कर्मचारी के गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) और परिणामी परिणामों (उदाहरण के लिए, नियोक्ता को भौतिक क्षति की घटना या नियोक्ता की संपत्ति की चोरी) के बीच सीधा कारण संबंध की उपस्थिति है।

इनमें से कम से कम एक तत्व की अनुपस्थिति अनुशासनात्मक अपराध नहीं बनती है, और कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन नहीं हो सकता है।

3. अनुशासनात्मक अपराध की संरचना

किसी कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध का सबूत हमेशा नियोक्ता को उसके खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार नहीं देता है। अनुशासनात्मक उपाय लागू करने के लिए, अनुशासनात्मक अपराध के तत्वों को सिद्ध किया जाना चाहिए। इस रचना में शामिल हैं: विषय, वस्तु, व्यक्तिपरक पक्ष और उद्देश्य पक्ष।

विषय है व्यक्तिजिसने रोजगार संबंध में प्रवेश किया है और एक निश्चित आयु तक पहुंच गया है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 63 में, रोजगार की अनुमति की न्यूनतम आयु 14 वर्ष निर्धारित है। इसलिए, इस उम्र से पहले रोजगार संबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों को अनुशासनात्मक दायित्व के विषय के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है। एक सामान्य नियम के रूप में, कानूनी प्रतिनिधियों (माता-पिता, अभिभावक) को उनके कार्यों के लिए जवाबदेह ठहराया जाता है। हालाँकि, वे नियोक्ता के साथ रिश्ते में नहीं हैं श्रमिक संबंधी. जबकि अनुशासनात्मक उपाय उन व्यक्तियों पर लागू किए जा सकते हैं जिन्होंने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। इस संबंध में, 14 वर्ष से कम आयु के किसी कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक दायित्व उत्पन्न नहीं हो सकता है। इसके कारण, इन व्यक्तियों को न केवल अनुशासनात्मक दायित्व के विषय के रूप में, बल्कि श्रम कानून के भी विषय के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।

व्यक्तिपरक पक्ष किसी गैरकानूनी कार्य (निष्क्रियता) के प्रति कर्मचारी का मानसिक रवैया है। किसी भी रूप में अपराध केवल उसी कर्मचारी के संबंध में साबित किया जा सकता है जो अपने कार्यों का हिसाब देने और प्रबंधन करने में सक्षम है। इस संबंध में, एक कर्मचारी जिसे अदालत द्वारा अक्षम घोषित किया गया है, वह दोषी कार्य नहीं कर सकता है, और परिणामस्वरूप, अनुशासनात्मक दायित्व का विषय बन सकता है।

वस्तु - आंतरिक श्रम नियमों या विशिष्ट कार्य कर्तव्यों का एक विशिष्ट प्रावधान जो कर्मचारी द्वारा नहीं किया गया या अनुचित तरीके से किया गया। श्रम नियमों के विशिष्ट उल्लंघन की अनुपस्थिति भी कर्मचारी को कानूनी रूप से अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन होने की अनुमति नहीं देती है।

उद्देश्य पक्ष नियोक्ता के लिए प्रतिकूल परिणामों की घटना है, जो कर्मचारी द्वारा किए गए दोषी और गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) के साथ एक कारण संबंध में हैं।

कानूनी रूप से महत्वपूर्ण मानी जाने वाली परिस्थितियों का प्रमाण, साथ ही अनुशासनात्मक अपराध के सूचीबद्ध तत्वों की उपस्थिति, जो काफी हद तक इन परिस्थितियों से संबंधित हैं, हमें कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के मुद्दे को कानूनी रूप से हल करने की अनुमति देती है।

4. अनुशासनात्मक अपराधों का वर्गीकरण

अनुशासनात्मक अपराधों को विभिन्न आधारों पर प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

उस वस्तु पर निर्भर करता है जो उल्लंघन का विषय थी। विशेष रूप से, कोई कर्मचारी सुरक्षा नियमों, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों, कार्य और विश्राम कार्यक्रम आदि का उल्लंघन कर सकता है।

यह इस पर निर्भर करता है कि किस कर्मचारी ने उन्हें प्रतिबद्ध किया है, अर्थात व्यक्तिपरक मानदंड के अनुसार। अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी, कर्मचारी या छोटे कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है। इस वर्गीकरण का कानूनी महत्व भी है, क्योंकि नाबालिगों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए एक विशेष प्रक्रिया है।

उस कर्मचारी के लिए होने वाले कानूनी परिणामों के अनुसार जिसने उन्हें प्रतिबद्ध किया है। इस मामले में, हम उन अपराधों को अलग कर सकते हैं जिनके परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी हो सकती है, और अन्य अनुशासनात्मक अपराध अन्य अनुशासनात्मक उपायों द्वारा दंडनीय हो सकते हैं।

यह इस पर निर्भर करता है कि नियोक्ता के लिए उनके क्या परिणाम हुए। कर्मचारी पर लागू अनुशासनात्मक उपाय को उचित ठहराने के लिए इस वर्गीकरण का कानूनी महत्व भी है।

यह उस कर्मचारी के अपराध के रूप पर निर्भर करता है जिसने उन्हें प्रतिबद्ध किया है। विशेष रूप से, वे जानबूझकर या लापरवाही के माध्यम से प्रतिबद्ध हो सकते हैं। किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करते समय यह वर्गीकरण भी महत्वपूर्ण हो सकता है।

5. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

किसी अपराध के विपरीत, अनुशासनात्मक अपराध में कोई सामाजिक खतरा नहीं होता है, बल्कि यह एक सामाजिक रूप से हानिकारक कार्य होता है। परिणामस्वरूप, इसमें अनुशासनात्मक उपायों को लागू करना शामिल है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान करता है:

टिप्पणी;

डाँटना;

उचित कारणों से बर्खास्तगी.

साथ ही, यह संकेत दिया गया है कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का भी प्रावधान कर सकते हैं। अनुशासन पर संघीय कानूनों, चार्टर और विनियमों, यानी स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

सभी अनुशासनात्मक उपाय नियोक्ता द्वारा लगाए जाते हैं।

सबसे गंभीर, अत्यधिक अनुशासनात्मक उपाय बर्खास्तगी है। यह निम्नलिखित मामलों में संभव है:

1) किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

2) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन, अर्थात्:

अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति);

काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना;

कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;

कार्यस्थल पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित) करना, गबन करना, जानबूझकर नष्ट करना या क्षति पहुंचाना;

श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन की स्थापना, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही) या जानबूझकर बनाया गया असली ख़तराऐसे परिणामों की घटना.

इसके अलावा, बर्खास्तगी तब संभव है जब कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में क्रमशः आत्मविश्वास की हानि और अनैतिक अपराध का आधार देने वाले दोषी कार्य किए गए हों।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार संगठन के प्रमुखों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 9 और 10) के लिए प्रदान किए जाते हैं:

एक निराधार निर्णय लेना जिसके परिणामस्वरूप संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, उसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति हुई;

श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन।

नियोक्ता संगठन के प्रमुख, प्रबंधक द्वारा उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है संरचनात्मक इकाई, उनके विकल्प, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य अधिनियम, एक सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौता और श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करना।

यदि उल्लंघन की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता को संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और उनके प्रतिनिधियों पर बर्खास्तगी तक अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करनी होगी।

ग्रन्थसूची

1. झेलतोव ओ.बी. रूस का श्रम कानून: व्याख्यान का कोर्स। - एम.: ईकेएसएमओ, 2011।
2. किसेलेव आई.वाई.ए. श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक। - एम.: एक्समो, 201.
3. नेव्स्काया एम.ए., शालगिना एम.ए. श्रम कानून: ट्यूटोरियल. - एम.: ओमेगा-एल, 2012।
4. रूसी संघ का श्रम कानून। - रोस्तोव-ऑन-डॉन: फीनिक्स, 2012।
5. शचूर डी.एल., ट्रूखानोविच एल.वी. श्रम अनुशासन और कार्य दिनचर्या। कानूनी विनियमन। व्यावहारिक मार्गदर्शिका. - एम.: व्यवसाय और सेवा, 2011।

परीक्षण से पूरी तरह परिचित होने के लिए, फ़ाइल डाउनलोड करें!

पसंद किया? नीचे बटन को क्लिक करें। आपको कठिन नहीं, और हमारे लिए अच्छा).

को मुफ्त में डाउनलोड करेंअधिकतम गति से परीक्षण कार्य करें, साइट पर पंजीकरण करें या लॉग इन करें।

महत्वपूर्ण! सभी के लिए परीक्षण प्रस्तुत किए गए मुफ्त डाउनलोडआपके अपने वैज्ञानिक कार्यों के लिए एक योजना या आधार तैयार करने के लिए अभिप्रेत है।

दोस्त! आपके पास अपने जैसे छात्रों की मदद करने का एक अनूठा अवसर है! अगर हमारी साइट ने आपको ढूंढने में मदद की सही काम, तो आप निश्चित रूप से समझ जाएंगे कि आप जो काम जोड़ते हैं वह दूसरों के काम को कैसे आसान बना सकता है।

अगर परीक्षाआपकी राय में, यह खराब गुणवत्ता का है, या आप यह काम पहले ही देख चुके हैं, कृपया हमें बताएं।

एक पूर्ण नागरिक का संपूर्ण जीवन नियमों और कानूनों के अनुपालन से बंधा होता है। सामाजिक आदर्शऔर नियम अलग-अलग कानूनी संस्थानों द्वारा विनियमित होते हैं। उल्लंघन की प्रकृति के आधार पर, इसे अपराध या दुष्कर्म के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। बदले में, बाद वाले को तीन मुख्य प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: अनुशासनात्मक, प्रशासनिक और नागरिक कानून।

अनुशासनात्मक अपराध क्या है

किसी भी विकसित समाज में, मानदंडों और व्यवस्था का पालन करने में विफलता के लिए दंड देना पड़ता है। श्रम गतिविधिनागरिक कोई अपवाद नहीं है. अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते समय, कोई कर्मचारी जानबूझकर या अनजाने में श्रम अनुशासन का उल्लंघन कर सकता है, जिसके लिए बाद में दंड देना होगा।

यह किसी कर्मचारी द्वारा अपने नौकरी कर्तव्यों के साथ कोई विफलता या गैर-अनुपालन है, जिसे वह रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय आधिकारिक तौर पर निष्पादित करने के लिए सहमत हुआ था। इस प्रकार के उल्लंघन के लिए सजा नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

अनुशासनात्मक अपराधों के उदाहरण

प्रत्येक संगठन के व्यवहार के अपने मानक होते हैं, जिनसे एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय परिचित हो सकता है। हालाँकि, हम सबसे सामान्य प्रकार के अपराधों को सूचीबद्ध कर सकते हैं:

• काम के लिए देर से,
• काम पर अनुचित तरीके से दिखना,
• ड्रेस कोड की अनदेखी,
• काम के घंटों के दौरान मादक पेय पीना,
• चिकित्सीय परीक्षण कराने से इंकार,
• प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता,
• वरिष्ठों की अनुमति के बिना कार्यस्थल छोड़ना,
• नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान, धन की चोरी,
• ग्राहकों के साथ व्यवहार और संचार के मानदंडों का उल्लंघन, यदि इस संगठन में ऐसी सूची स्थापित की गई है।

अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

• अच्छा;
• पदावनति और वेतन में कमी;
• आधिकारिक कर्तव्यों से निष्कासन;
• बर्खास्तगी;
• कार्यपुस्तिका में अनुशासनात्मक कार्रवाई के संगत नोट के साथ बर्खास्तगी।

इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से विचार किया गया है।

सैन्य कर्मियों द्वारा घोर अनुशासनात्मक अपराध

सैन्य कर्मियों के लिए सैन्य अनुशासन के उल्लंघन के आधार पर मुकदमा चलाया जाता है। सबसे खराब लोगों में शामिल हैं:

• उचित अनुमति के बिना किसी सैन्य इकाई के क्षेत्र से जानबूझकर प्रस्थान;
• गार्ड ड्यूटी, गश्त, युद्ध ड्यूटी, सीमा सेवा के वैधानिक नियमों का उल्लंघन;
• जानबूझकर क्षति, सैन्य संपत्ति की चोरी;
• हथियारों, गोला-बारूद को जानबूझकर लापरवाही से संभालना, रसायनया अन्य वस्तुएं/पदार्थ जो दूसरों के लिए खतरा पैदा कर सकते हैं;
• सैन्य उपकरणों का अनुचित संचालन या क्षति;
• नशीली दवाओं या शराब के प्रभाव में रहते हुए गार्ड ड्यूटी, सीमा ड्यूटी, ड्यूटी, गश्त करना;
• न अनुमोदन आवश्यक उपायसैन्यकर्मी जब उसका कोई अधीनस्थ अपराध करता है, साथ ही उल्लंघन के तथ्य को छुपाता है और घटना की रिपोर्ट उच्च प्रबंधन को करने में विफल रहता है।

अनुशासनात्मक अपराध और प्रशासनिक अपराध और अपराध के बीच अंतर

यदि कोई नागरिक श्रम अनुशासन का पालन करते हुए अनुशासनात्मक अपराध कर सकता है, तो प्रशासनिक अपराध प्रशासनिक कानून द्वारा विनियमित होते हैं और सामाजिक रूप से खतरनाक कार्यों को अंजाम देते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी नशे की हालत में चला गया कार्यस्थलप्रबंधन को चेतावनी दिए बिना अनुचित समय पर, और फिर वह खेल के मैदान में चला गया, जहाँ उसने शराब पीना जारी रखा। ऐसे मामले में, नागरिक ने श्रम अनुशासन और प्रशासनिक कानून दोनों का उल्लंघन किया। तदनुसार, एक नागरिक दो प्रकार की सजा की अपेक्षा करता है: नियोक्ता से अनुशासनात्मक और संबंधित अधिकारियों से प्रशासनिक।

क्या अनुशासनात्मक अपराध के लिए दो दंड लागू करना संभव है?

इस प्रकार के उल्लंघन के लिए दंड के रूप में, नियोक्ता तीन प्रकार के दंड लागू कर सकता है, जिन्हें गंभीरता की डिग्री के आधार पर वर्गीकृत किया गया है:

• टिप्पणी,
• डाँटना,
• बर्खास्तगी.

प्रत्येक अपराध के लिए, नियोक्ता को केवल एक जुर्माना लगाने का अधिकार है, और जरूरी नहीं कि बढ़ते क्रम में हो: प्रत्येक अपराध के लिए न्यूनतम से लेकर सबसे गंभीर तक। यदि नियोक्ता द्वारा अपराध को अत्यंत गंभीर माना जाता है, तो उसे तुरंत सबसे गंभीर दंड लगाने का अधिकार है: कर्मचारी को बर्खास्त करना।

यदि एक उल्लंघन के लिए किसी कर्मचारी पर एक साथ दो या दो से अधिक दंड लागू किए गए, उसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया, तो उसे संघीय श्रम निरीक्षणालय को शिकायत भेजनी होगी। हालाँकि, यदि कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का पालन न करने के कारण नियोक्ता की संपत्ति को भौतिक क्षति पहुँचाई है, तो नियोक्ता को वित्तीय दायित्व लाने के समानांतर उल्लंघन के लिए जुर्माना लगाने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने पर रिपोर्ट - नमूना

किसी कर्मचारी द्वारा कार्य नैतिकता का अनुपालन न करने के कृत्य का एक सार्वभौमिक नमूना है, जिसे नियोक्ता द्वारा भरा जाता है।