श्रम अनुच्छेद 77 पी 4. पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

नियोक्ता के साथ मिलकर किसी कर्मचारी को दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित करने की संभावना कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.1 (इस लेख पर टिप्पणी देखें)। चूँकि यदि कर्मचारी इस तरह के स्थानांतरण से इनकार करता है, तो इस नियोक्ता के साथ अपना काम जारी रखना असंभव हो जाता है, उसके साथ रोजगार अनुबंध इस आधार पर समाप्त हो जाता है - पार्टियों की इच्छा से परे परिस्थितियाँ; ऐसी कई परिस्थितियाँ (किसी कर्मचारी की कॉल) सैन्य सेवाया उसे वैकल्पिक सिविल सेवा में भेजना जो उसकी जगह ले, किसी कर्मचारी की मृत्यु, आदि) कला द्वारा स्थापित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 (इस लेख की टिप्पणी देखें); - रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित निष्कर्ष के नियमों का उल्लंघन रोजगार अनुबंध, यदि यह उल्लंघन कार्य जारी रखने की संभावना को रोकता है। कला के अनुसार.

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

चिकित्सा कारणों से या उद्यम में प्रमाणन के परिणामों के आधार पर धारित पद के साथ असंगतता।

• उद्यम के मालिक का परिवर्तन।
• श्रम दायित्वों को पूरा करने में एकल सकल या बार-बार विफलता।
• विश्वास की हानि.
• यदि कर्मचारी शिक्षा से संबंधित कार्य करता है तो यह अनैतिक कार्य है।
• अनुचित निर्णय जिनके परिणामस्वरूप हानि हुई, या प्रबंधन द्वारा घोर उल्लंघन हुआ।
• यदि, रोजगार के दौरान, कर्मचारी ने प्रबंधक को गलत जानकारी या जाली दस्तावेज़ प्रदान किए हों।
• सुरक्षा मंजूरी की समाप्ति, यदि कार्य इससे संबंधित है।
• रोजगार अनुबंध में प्रदान की गई परिस्थितियों के तहत।
• इस कानून द्वारा स्थापित अन्य कारणों से।
समझौता खंड 1 (अनुच्छेद 77 श्रम कोडआरएफ) रिपोर्ट करता है कि पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 5)

6 अक्टूबर 2006 को आंशिक रूप से शक्ति खो गई - 30 जून 2006 का संघीय कानून एन 90-एफजेड। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 पर टिप्पणी टिप्पणी किया गया लेख एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार स्थापित करता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 के अन्य लेखों में निर्दिष्ट हैं।

इसमें शामिल हैं: - पार्टियों का समझौता। इस आधार पर, रोजगार अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है (अनुच्छेद 78 और उस पर टिप्पणी देखें); एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाता है (देखें)।
कला। 79 और उस पर टिप्पणी)। अपवाद वह मामला है जब रोजगार संबंध वास्तव में जारी रहा और न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता ने इसे समाप्त करने की मांग की - कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80 और उस पर टिप्पणी देखें)।

अनुच्छेद 77. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

ध्यान

यदि आप रोस्टेलकॉम में दो साल तक काम करते हैं तो छुट्टियों के लिए वित्तीय सहायता का भुगतान किया जाता है। 14 दिसंबर को, छुट्टी और वित्तीय सहायता के लिए एक आवेदन पर हस्ताक्षर किए गए थे, लेकिन बाद में, 17 दिसंबर को, प्रबंधन ने लिखित कारण बताए बिना मौखिक रूप से घोषणा की कि छुट्टियां 14 जनवरी से 2 अप्रैल 2013 तक स्थगित कर दी गई हैं, और कोई वित्तीय सहायता नहीं दी जाएगी। प्रदान किया। खंड के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कार्मिक अधिकारी की हैंडबुक के पिछले अंक में, हमने भाग में दिए गए मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया की जांच की।

1 छोटा चम्मच। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता। कोई कर्मचारी संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमत नहीं हो सकता है। भाग 3 कला.
रूसी संघ का श्रम संहिता बर्खास्तगी का एक नया आधार है। पहले, एक कर्मचारी जिसने अपनी स्वास्थ्य स्थिति पर मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया था, उसे स्वास्थ्य कारणों से अनुपयुक्तता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के खंड 2) के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। कला का चयनित पैराग्राफ 8। 77 आधार अधिक सत्य हैं और कर्मचारी को चोट लगने की संभावना कम है, जो बर्खास्तगी की पहल को सही ढंग से दर्शाता है।
10. कला के खंड 9, भाग 1 में निहित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, आधार पहले कला के अनुच्छेद 6 में निहित था। 29 श्रम संहिता। यह एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता (संगठन) के वहां चले जाने के कारण दूसरे स्थान पर स्थानांतरित होने से इनकार है।
इस मामले में, कर्मचारी को उसकी दो सप्ताह की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और उस पर टिप्पणी देखें)। जब नियोक्ता किसी अन्य स्थान पर चला जाता है (अर्थात

श्रम कानून ने लंबे समय से एक कर्मचारी को एक नियोक्ता से दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करने की संभावना प्रदान की है (संहिता के नए संस्करण के लागू होने से पहले, यह स्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 द्वारा प्रदान की गई थी, अब - अनुच्छेद 721) ). परंपरागत रूप से, इस मामले में, तीन विषयों के समन्वित निर्णय की आवश्यकता होती है - कर्मचारी और दो नियोक्ता (पूर्व और नए)।

नियोक्ताओं में से एक कर्मचारी को आमंत्रित करता है, दूसरे को उसके स्थानांतरण पर कोई आपत्ति नहीं होनी चाहिए (अन्यथा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में प्रदान किए गए तरीके से)। ऐसा स्थानांतरण केवल तीनों पक्षों की सहमति से ही किया जा सकता है।

साथ ही, कर्मचारी के लिए कई गारंटियां प्रदान की जाती हैं (एक नए नियोक्ता के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इंकार करने की असंभवता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 देखें); एक परीक्षण स्थापित करने पर प्रतिबंध (अनुच्छेद) रूसी संघ के श्रम संहिता के 70))।
इसीलिए सामान्य नियम, इस सामान्य मामले के लिए कानून द्वारा प्रदान किया गया, उस स्थिति पर भी लागू होता है जो तब उत्पन्न होती है जब कोई कर्मचारी किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) में स्थानांतरित हो जाता है। किसी वैकल्पिक पद पर निर्वाचित (चयनित) व्यक्तियों को रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता (अनुच्छेद 64 देखें)।

टीसी और उस पर टिप्पणी); मैं पर स्थापित नहीं हूँ नयी नौकरीपरीक्षण (श्रम संहिता का अनुच्छेद 70 और उस पर टिप्पणी देखें)। साथ ही, विधायक एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक स्वतंत्र आधार के रूप में एक वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) में संक्रमण की व्याख्या करता है।

नतीजतन, एक वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) में संक्रमण एक रोजगार अनुबंध की विषय संरचना में नवाचार का एक विशेष मामला है, इसमें कुछ विशिष्टताएं हैं: ए) रहने के संबंध में होने वाले कानून द्वारा स्थापित संगठनात्मक और कानूनी परिणामों की उपस्थिति; किसी वैकल्पिक भुगतान वाले पद पर किसी व्यक्ति का।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77: एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। टिप्पणियाँ

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, उसके प्रावधानों की नकल के मामलों की स्थापना करते समय अक्सर रूसी संघ के श्रम संहिता में इसका उल्लेख किया जाता है। तो, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए समर्पित, शब्द का उपयोग करता है "यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो रोजगार अनुबंध है" इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 8 के अनुसार समाप्त किया गया।"

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव और कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश करने के नियोक्ता के दायित्व के संबंध में, यह कहा गया है : "निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।" कला पर एक और टिप्पणी. 77 रूसी संघ का श्रम संहिता 1.
अवधि की समाप्ति के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। 79 टीसी और उस पर टिप्पणी। 4. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, कला देखें। 80 टीसी और उस पर टिप्पणी। 5. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, कला देखें। कला। 71, 81 टीसी और उस पर टिप्पणी। 6. किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करने के लिए, कला देखें। कला। 64, 70, 72.1

जानकारी

उन्हें टीसी और कमेंट्री. 7. एक कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता के लिए काम पर स्थानांतरित करने के साथ-साथ, श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में एक कर्मचारी के वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण को स्थापित करती है। कानूनी सामग्री के संदर्भ में, ऐसा संक्रमण किसी कर्मचारी के दूसरे नियोक्ता के पास स्थानांतरण के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले से पूरी तरह मेल खाता है (देखें)।

कला। श्रम संहिता के 72.1 और उस पर टिप्पणी), क्योंकि दोनों ही मामलों में श्रम संबंध की विषय संरचना में बदलाव होता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 775 की व्याख्या

दूसरा शब्द - "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" - का उपयोग तब किया जाता है जब किसी एक पक्ष की पहल होती है या जब रोजगार अनुबंध का एक पक्ष (आमतौर पर नियोक्ता) दूसरे को कुछ गारंटी प्रदान करने या कुछ मुआवजा देने के लिए बाध्य होता है। रोजगार संबंध समाप्त होने पर पार्टी। "बर्खास्तगी" शब्द का प्रयोग अक्सर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और इस मामले में कुछ कार्रवाई करने की प्रक्रिया को स्पष्ट करने के लिए किया जाता है। इसके अलावा, बर्खास्तगी एक प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई है जो रोजगार संबंध को जारी रखने से रोकती है। 3. टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 के पैराग्राफ 5 में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो बड़े पैमाने पर समान आधार प्रदान किए गए हैं। हालाँकि, वे अभी भी अपने कार्यान्वयन के तंत्र में भिन्न हैं।
यदि, किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करते समय, तीन विषयों की वसीयत का समन्वय आवश्यक है - स्थानांतरित कर्मचारी, नियोक्ता को बर्खास्त करना और नियोक्ता एक नए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना, तो विचाराधीन मामले में वसीयत की दिशा नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त करने से कोई फर्क नहीं पड़ता: वह टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 5 के अनुसार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, कानून उस कार्य की प्रकृति को निर्दिष्ट नहीं करता है जिसके लिए कर्मचारी का चयन किया गया है। नतीजतन, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का विचारित आधार किसी कर्मचारी को किसी वैकल्पिक नौकरी या पद (प्रबंधक) के लिए चुनते समय आवेदन के अधीन है वाणिज्यिक संगठन, उच्च शिक्षा संगठन के शिक्षक व्यावसायिक शिक्षाऔर इसी तरह।)। खंड के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति.

कला का वर्तमान संस्करण. 2018 के लिए टिप्पणियों और परिवर्धन के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं:
1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78);
2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता का अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;
3) कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80);
4) नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);
5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण;
6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन, राज्य के प्रकार में बदलाव या के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार नगरपालिका संस्था(इस संहिता का अनुच्छेद 75);
7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);
8) कर्मचारी द्वारा स्थापित तरीके से जारी चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार उसके लिए आवश्यक दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना संघीय कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्य रूसी संघ, या नियोक्ता के पास उपयुक्त कार्य नहीं है (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);
9) नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरित होने से कर्मचारी का इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);
10) पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83);
11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 84)।
इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 पर टिप्पणी

टिप्पणी किया गया लेख एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार स्थापित करता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 के अन्य लेखों में निर्दिष्ट हैं। इनमें शामिल हैं:
- पार्टियों का समझौता. इस आधार पर, रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है (अनुच्छेद 78 और उस पर टिप्पणी देखें);
- रोजगार अनुबंध की समाप्ति. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाता है (अनुच्छेद 79 और उस पर टिप्पणी देखें)। अपवाद वह मामला है जब रोजगार संबंध वास्तव में जारी रहा और न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता ने इसकी समाप्ति की मांग की;
- कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80 और उस पर टिप्पणी देखें)। यह एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का सबसे आम मामला है (तथाकथित "इच्छा पर बर्खास्तगी");
- नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। यह असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की स्थिति में किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों पर लागू होता है, यदि यह रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और उस पर टिप्पणी देखें), साथ ही साथ कला में सूचीबद्ध कई मामले। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता ();
- किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के साथ काम करने के लिए उसकी सहमति से स्थानांतरण। जैसा कि कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, एक कर्मचारी का किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी नौकरी में स्थानांतरण कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसकी लिखित सहमति के साथ-साथ पिछले स्थान पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के साथ किया जाता है। काम। इसमें एक कर्मचारी का वैकल्पिक नौकरी (पद) में स्थानांतरण भी शामिल है, अर्थात, कार्य का नया स्थान जहां कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, उसमें चुनाव के माध्यम से एक प्रबंधन तंत्र के गठन का प्रावधान होता है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता के लिए काम पर स्थानांतरित करने के इस आधार के बीच यही एकमात्र अंतर है;
- संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव, इसके पुनर्गठन, या राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में बदलाव के संबंध में किसी कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना। इस तरह के इनकार की संभावना कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 (इस लेख पर टिप्पणी देखें);
- पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, यदि, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, तो उन्हें नियोक्ता की पहल पर बदलने की अनुमति है (कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ) स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में ( से.मी. ). हालाँकि, कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं हो सकता है, और नियोक्ता द्वारा उसे दी गई दूसरी नौकरी से भी इनकार कर सकता है (या नियोक्ता के पास कोई अन्य उपयुक्त नौकरी नहीं हो सकती है)। ऐसे में कर्मचारी को इसी आधार पर बर्खास्त कर दिया जाता है. रूसी संघ के श्रम संहिता की अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प स्पष्ट करता है कि उन व्यक्तियों के काम पर बहाली के मामलों को हल करते समय जिनके रोजगार अनुबंध को खंड 7, भाग 1 के तहत समाप्त कर दिया गया था। टिप्पणी किए गए लेख, या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में अवैध परिवर्तनों की मान्यता पर जब कर्मचारी श्रम कार्य को बदले बिना काम करना जारी रखता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74), इसे लिया जाना चाहिए इसे ध्यान में रखते हुए, कला के आधार पर। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, नियोक्ता, विशेष रूप से, यह पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का परिणाम था, उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, कार्यस्थलों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, और सामूहिक समझौते या समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई। ऐसे साक्ष्य के अभाव में, कला के भाग 1 के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव को कानूनी के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है;
- कर्मचारी द्वारा किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जो उसके लिए संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यक है, या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है। यह नियम उस कर्मचारी पर लागू होता है जिसके संबंध में चार महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता पर या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता पर एक मेडिकल रिपोर्ट जारी की गई है, और प्रबंधकों के संबंध में, उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार - चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा स्थापित स्थानांतरण की अवधि की परवाह किए बिना (कला देखें। 73 और उस पर टिप्पणी);
- नियोक्ता के साथ कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर काम पर स्थानांतरित करने से इनकार। नियोक्ता के साथ मिलकर किसी कर्मचारी को दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित करने की संभावना कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.1 (इस लेख पर टिप्पणी देखें)। चूँकि यदि कर्मचारी इस तरह के स्थानांतरण से इनकार करता है, तो इस नियोक्ता के साथ अपना काम जारी रखना असंभव हो जाता है, इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है;
- पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ। ऐसी कई परिस्थितियाँ (एक कर्मचारी की सैन्य सेवा में भर्ती या उसकी जगह लेने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में उसकी नियुक्ति, एक कर्मचारी की मृत्यु, आदि) कला द्वारा स्थापित की जाती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 (इस लेख पर टिप्पणी देखें);
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, एक रोजगार अनुबंध को ऐसे नियमों के उल्लंघन के कारण समाप्त किया जा सकता है जैसे कि अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक विशिष्ट व्यक्ति को कुछ पदों पर कब्जा करने या कुछ में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करता है। गतिविधियाँ; शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज़ की कमी, यदि कार्य के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों आदि के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 पर टिप्पणी देखें)।

2. एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर समाप्त किया जा सकता है।

हाँ, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कई अतिरिक्त आधार स्थापित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 307 स्थापित करता है कि एक व्यक्तिगत नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध भी रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है। अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को सामान्य आधारों के अलावा, एक कर्मचारी को काम पर रखने के मामले में समाप्त किया जा सकता है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 288) रूसी संघ)।

इसके अलावा, उदाहरण के लिए, कला का खंड 3। परमाणु ऊर्जा उपयोग के क्षेत्र में विशेष रूप से विकिरण-खतरनाक और परमाणु-खतरनाक उत्पादन और सुविधाओं का संचालन करने वाले संगठनों के कर्मचारियों के अनुशासन पर चार्टर के 4 में यह स्थापित किया गया है कि एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध भी एक की स्थिति में समाप्त किया जा सकता है- कला में प्रदान किए गए उल्लंघनों में से एक का समय कमीशन। 21 नवंबर 1995 के संघीय कानून के 61 एन 170-एफजेड "परमाणु ऊर्जा के उपयोग पर" (ड्यूटी शिफ्ट श्रमिकों द्वारा परमाणु स्थापना, विकिरण स्रोत और भंडारण सुविधा के अनधिकृत परित्याग के मामले सहित), यदि इसके परिणाम उल्लंघन संचालन संगठन के सुरक्षित संचालन के लिए खतरा पैदा करता है और नागरिकों के जीवन और स्वास्थ्य और पर्यावरण के लिए खतरा पैदा करता है।

ऐसे मामलों में, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उस आधार पर की जानी चाहिए जो उसकी विशिष्टता निर्धारित करती है। इसीलिए टिप्पणी किए गए लेख में एक खंड है जिसमें कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध को अन्य कारणों से समाप्त किया जा सकता है जो इसमें निर्दिष्ट नहीं हैं।

3. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर 16 अप्रैल, 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के भाग 15 के अनुसार। कला में दिए गए आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड कला के भाग 1 के संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में बनाया गया है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। अपवाद नियोक्ता की पहल पर और पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों (टिप्पणी किए गए लेख के खंड 4, 10) के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले हैं, जब कला के भाग 1 के संबंधित खंड का संदर्भ दिया जाता है। . 81 रूसी संघ का श्रम संहिता, भाग 1, कला। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता।

तो, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए समर्पित, शब्द का उपयोग करता है "यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो रोजगार अनुबंध है" इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 8 के अनुसार समाप्त किया गया। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव और कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश करने के नियोक्ता के दायित्व के संबंध में, कहा गया है: "निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।"

कला पर एक और टिप्पणी. रूसी संघ के 77 श्रम संहिता

1. कला के अनुसार. श्रम संहिता के 6, रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने (समाप्ति) की प्रक्रिया संघीय निकायों के अधिकार क्षेत्र में आती है राज्य की शक्ति. उसी समय, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया गया है।

टिप्पणी किए गए लेख में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधारों को सूचीबद्ध किया गया है, अतिरिक्त को श्रम संहिता के अन्य लेखों के साथ-साथ अन्य संघीय कानूनों में दर्शाया गया है (अनुच्छेद 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347 देखें)। श्रम संहिता के 348.11 और उस पर टिप्पणी)।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों का सामान्य और विशेष में विभाजन नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों के संबंध में भी होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और उस पर टिप्पणी देखें)।

2. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। 78 टीसी और उस पर टिप्पणी।

3. अवधि की समाप्ति के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। 79 टीसी और उस पर टिप्पणी।

4. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, कला देखें। 80 टीसी और उस पर टिप्पणी।

5. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, कला देखें। कला। 71, 81 टीसी और उन पर टिप्पणी।

6. किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करने के लिए, कला देखें। कला। 64, 70, 72.1 श्रम संहिता और उस पर टिप्पणी।

7. एक कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता के लिए काम पर स्थानांतरित करने के साथ-साथ, श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में एक कर्मचारी के वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण को स्थापित करती है। कानूनी सामग्री के संदर्भ में, ऐसा संक्रमण किसी कर्मचारी के दूसरे नियोक्ता के पास स्थानांतरण के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले से पूरी तरह मेल खाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 और उस पर टिप्पणी देखें), क्योंकि दोनों मामलों में एक है रोजगार संबंध की विषय संरचना में परिवर्तन। इसलिए, इस सामान्य मामले के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए सामान्य नियम उस स्थिति पर भी लागू होते हैं जो तब उत्पन्न होती है जब कोई कर्मचारी किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरित होता है। किसी वैकल्पिक पद पर निर्वाचित (चयनित) व्यक्तियों को रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता (श्रम संहिता का अनुच्छेद 64 और उस पर टिप्पणी देखें); वे अपनी नई नौकरी में परीक्षण के अधीन नहीं हैं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 70 और उस पर टिप्पणी देखें)।

साथ ही, विधायक एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक स्वतंत्र आधार के रूप में एक वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) में संक्रमण की व्याख्या करता है। नतीजतन, एक वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) में परिवर्तन एक रोजगार अनुबंध की विषय संरचना में नवाचार का एक विशेष मामला है, इसमें कुछ विशिष्टताएं हैं:

ए) कानून द्वारा स्थापित संगठनात्मक और कानूनी परिणामों की उपस्थिति जो इस व्यक्ति की वैकल्पिक भुगतान स्थिति में उपस्थिति के संबंध में होती है। ऐसे परिणाम केवल चुनाव के माध्यम से पदों को भरने के कुछ मामलों के लिए प्रदान किए जाते हैं। तो, कला के आधार पर. किसी संगठन में काम से मुक्त किए गए कर्मचारी के लिए श्रम संहिता के 375 व्यक्तिगत उद्यमीप्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय में एक पद के लिए उनके चुनाव के संबंध में, कार्यालय की अवधि समाप्त होने के बाद, पिछली नौकरी (पद) प्रदान की जाती है, और इसकी अनुपस्थिति में, कर्मचारी की सहमति से, एक और एक ही नियोक्ता के साथ समकक्ष नौकरी (पद) (श्रम संहिता का अनुच्छेद 375 और उस पर एक टिप्पणी देखें)।

कला के अनुसार. 8 मई 1994 के संघीय कानून के 25 एन 3-एफजेड "फेडरेशन काउंसिल के सदस्य की स्थिति और डिप्टी की स्थिति पर" राज्य ड्यूमा संघीय सभारूसी संघ" फेडरेशन काउंसिल का एक सदस्य, राज्य ड्यूमा का एक डिप्टी, जिसने फेडरेशन काउंसिल के सदस्य के रूप में निर्वाचित (नियुक्त) होने से पहले काम किया, एक रोजगार अनुबंध के तहत राज्य ड्यूमा का एक डिप्टी, अपनी शक्तियों की समाप्ति के बाद , पिछली नौकरी (पद) के साथ प्रदान किया जाता है, और इसकी अनुपस्थिति में - उनके पिछले कार्य स्थान पर या किसी अन्य संगठन में उनकी सहमति से एक और समकक्ष नौकरी (पद) प्रदान की जाती है।

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों में समान मानदंड प्रदान किए गए हैं, जो संबंधित विधायी निकायों के प्रतिनिधियों की स्थिति निर्धारित करते हैं;

बी) एक वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) में संक्रमण के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अधिनियम की सशर्त सामग्री की विशेषताएं। यदि, किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करते समय, तीन विषयों की वसीयत का समन्वय आवश्यक है - स्थानांतरित कर्मचारी, नियोक्ता को बर्खास्त करना और नियोक्ता एक नए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना, तो विचाराधीन मामले में वसीयत की दिशा नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त करने से कोई फर्क नहीं पड़ता: वह टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 5 के अनुसार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, कानून उस कार्य की प्रकृति को निर्दिष्ट नहीं करता है जिसके लिए कर्मचारी का चयन किया गया है। नतीजतन, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का माना गया आधार किसी कर्मचारी को किसी वैकल्पिक नौकरी या पद (किसी वाणिज्यिक संगठन के प्रमुख, उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संगठन के शिक्षक, आदि) के लिए चुनते समय आवेदन के अधीन है।

टिप्पणी किए गए लेख के खंड 5 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति हो सकती है, बशर्ते कि इस्तीफा देने वाला कर्मचारी इस पर आपत्ति न करे। यदि कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर जोर देता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध इस आधार पर समाप्त कर दिया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 और उस पर टिप्पणी देखें)।

8. संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन के कारण रोजगार अनुबंध में बदलाव पर, कला देखें। 75 टीसी और उस पर टिप्पणी।

9. रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के लिए, कला देखें। 74 टीसी और उस पर टिप्पणी।

10. मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर, कला देखें। 73 टीसी और उस पर टिप्पणी।

11. दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण की अवधारणा पर, कला देखें। 72.1 टीसी और उस पर टिप्पणी।

12. पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। 83 टीसी और उस पर टिप्पणी।

13. संघीय कानूनों द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, यदि यह उल्लंघन इस काम को जारी रखने की संभावना को बाहर करता है, तो कला देखें। 84 टीसी और उस पर टिप्पणी।

14. रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आदेश (निर्देश) के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड उसकी कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के पंजीकरण की सामान्य प्रक्रिया के लिए, कला देखें। 84.1 टीसी और उस पर टिप्पणी।

रूसी संघ की विधायी प्रणाली पर वकीलों से परामर्श और टिप्पणियाँ

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आधिकारिक पाठ:

अनुच्छेद 77. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता का अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन, या राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में बदलाव (यह कोड) के संबंध में एक कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार );

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार, जो संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक है, या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है ( इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरित होने से कर्मचारी का इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83);

11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 84)।

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

भाग तीन अब मान्य नहीं है. - 30 जून 2006 का संघीय कानून एन 90-एफजेड।

वकील की टिप्पणी:

यह लेख एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार प्रदान करता है, अर्थात। वे आधार जो सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, चाहे उनकी श्रेणी कुछ भी हो। इस आलेख में शामिल मानदंड कुछ मामलों में संदर्भ प्रकृति के हैं। इसका मतलब यह है कि, उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर या नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने पर, श्रम संहिता के अनुच्छेद 78-80 या 71, 81 लागू होते हैं। , क्रमश। अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर समाप्त कर दिया जाता है (अनुच्छेद 58 के अनुच्छेद 2, श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और न ही पार्टी ने इसे ख़त्म करने की मांग की है. श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया प्रदान करता है, और उन परिस्थितियों को भी निर्दिष्ट करता है जिनके तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक निश्चित कार्य का पूरा होना, समाप्ति) एक निश्चित मौसम)। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 2 के संदर्भ में होनी चाहिए।

यदि, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के अंत में, कर्मचारी काम करना जारी रखता है और अनुबंध के किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है, तो ऐसा अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में बदल जाता है। विधायक ने इस बात पर जोर दिया कि रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले कर्मचारी या नियोक्ता से आनी चाहिए। इस तरह के समझौते को तभी समाप्त किया जा सकता है जब इसके लिए अन्य आधार हों। किसी कर्मचारी के अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की उसकी सहमति से स्थानांतरण के संबंध में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, अनुच्छेद 77 का पैराग्राफ 5 लागू होता है। उसी पैराग्राफ में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक और आधार शामिल है - एक में स्थानांतरण वैकल्पिक पद. इस आधार को लागू करने के लिए, इस कर्मचारी के उचित वैकल्पिक पद पर चुनाव का एक अधिनियम आवश्यक है। चूंकि अनुच्छेद 77 में बर्खास्तगी के लिए दो स्वतंत्र आधार शामिल हैं, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में इस लेख के पैराग्राफ 5 का संदर्भ होना चाहिए, लेकिन बर्खास्तगी के कारण के शब्दों के अनिवार्य स्पष्टीकरण के साथ।

अनुच्छेद 77 का अनुच्छेद 6 संगठन (उद्यम) की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन (उद्यम) के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव, या संगठन के पुनर्गठन के संबंध में काम करने से इनकार करने के तीन आधार प्रदान करता है ( उद्यम) ()। इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में केवल इस लेख के पैराग्राफ 6 का उल्लेख नहीं होना चाहिए, बल्कि इस तरह के इनकार का कारण निर्दिष्ट होना चाहिए (संगठन (उद्यम की) संपत्ति के मालिक का परिवर्तन, अधिकार क्षेत्र का परिवर्तन, पुनर्गठन) . यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध (पार्टियों द्वारा परिभाषित) की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करता है, तो बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब कर्मचारी को उचित काम की पेशकश की गई थी, लेकिन उसने इसे अस्वीकार कर दिया, या यदि ऐसा कोई काम नहीं था . हालाँकि, यदि कोई अन्य नौकरी थी, लेकिन कर्मचारी को पेशकश नहीं की गई थी, तो ऐसी बर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जा सकता है।

उन व्यक्तियों की बहाली पर मामलों का समाधान जिनका रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के तहत समाप्त कर दिया गया था (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार), या अवैध की मान्यता पर जब कर्मचारी श्रम कार्य (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) को बदले बिना काम जारी रखता है, तो पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56 के आधार पर, नियोक्ता, विशेष रूप से, यह पुष्टि करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन कार्य के संगठन या संगठन के उत्पादन में परिवर्तन का परिणाम था, उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन , उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, और सामूहिक समझौते या समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई। ऐसे साक्ष्य के अभाव में, अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव को कानूनी नहीं माना जा सकता है।

अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक नए आधार के साथ पूरक किया गया है - संगठन में प्रासंगिक कार्य की अनुपस्थिति, यदि कर्मचारी को चिकित्सा संकेतों के अनुसार स्थानांतरित करने की आवश्यकता है। उसी समय, अनुच्छेद 3 का उप-अनुच्छेद "ए", जो उन मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रावधान करता है जहां कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से रखे गए पद या किए गए कार्य के लिए उपयुक्त नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 से बाहर रखा गया। वहीं, विच्छेद वेतन के भुगतान का मुद्दा भी सुलझ गया है. यदि कर्मचारी नियोक्ता के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कारण स्थानांतरित होने से इनकार करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 1), तो कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) . अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 10 और 11 संदर्भ प्रकृति के हैं। इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, इन मानदंडों का संदर्भ कभी भी आदेश या कार्यपुस्तिका में नहीं दिया जाता है।

अनुच्छेद 77 के भाग 2 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर समाप्त किया जा सकता है। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अतिरिक्त आधार श्रम संहिता की धारा XII में दिए गए हैं।

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कला के खंड 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार"

जैसा कि हम इस अनुच्छेद के शब्दों से देख सकते हैं, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी तीन अलग-अलग कारणों का परिणाम हो सकती है।

1. संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन। दूसरे शब्दों में, संगठन एक नए मालिक के हाथों में चला जाता है।

नए मालिक को पिछले प्रबंधकों को बर्खास्त करते हुए, प्रबंधकों की अपनी टीम को कंपनी के प्रमुख के रूप में नियुक्त करने का अधिकार है निदेशक, उसका प्रतिनिधिऔर मुख्य लेखाकार. यह अधिकार उसे कला के खंड 4 द्वारा दिया गया है। 81 और कला का भाग 1। रूसी संघ के 75 श्रम संहिता।

सभी अन्य कर्मचारीकाम पर रखने पर उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत काम करना जारी रखें। नए मालिक को, नए निदेशक की तरह, उन्हें नौकरी से निकालने का कोई अधिकार नहीं है। कला के भाग 2 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन कला के भाग 1 में निर्दिष्ट नहीं किए गए कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है। रूसी संघ के 75 श्रम संहिता।

हालाँकि, स्थिति इस तरह विकसित हो सकती है कि कुछ कर्मचारी स्वयं नई परिस्थितियों में काम नहीं करना चाहते हैं। यह उनका अधिकार है. प्रत्येक कर्मचारी को नए मालिक के लिए काम जारी रखने की अनिच्छा के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन दायर करने का अधिकार है।

बेशक, कंपनी के नए मालिक को इसकी संरचना की समीक्षा करने और स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने का अधिकार है, जिसमें कुछ कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलना और दूसरों के लिए कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी शामिल हो सकती है। इन मुद्दों को नए मालिक द्वारा कला के भाग 1-4 के आधार पर हल किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 और कला के खंड 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, लेकिन केवल उसके बाद राज्य पंजीकरणस्वामित्व का हस्तांतरण (अर्थात नए मालिक के बारे में एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर में जानकारी दर्ज करने के बाद)।

2. संगठन के क्षेत्राधिकार (अधीनस्थता) में परिवर्तन। यहां हम बात कर रहे हैं ट्रांसफर की सरकारी संगठनएक मंत्रालय या विभाग से दूसरे में स्थानांतरित करना, इसे संघीय से स्थानीय अधीनता में स्थानांतरित करना और इसके विपरीत, आदि। इस मामले में, प्रबंधन सहित संगठन के सभी कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध जारी रहते हैं (निश्चित रूप से उनकी सहमति से) - कला का भाग 5। रूसी संघ के 75 श्रम संहिता।

3. कंपनी का पुनर्गठन (रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 58), अर्थात्:

· विलयजब दो या दो से अधिक कानूनी संस्थाओं के अधिकार और दायित्व स्थानांतरण विलेख (अल्फा एलएलसी + बीटा एलएलसी = गामा एलएलसी) के अनुसार एक नई उभरी कानूनी इकाई को हस्तांतरित किए जाते हैं;

· विलय, जब एक कानूनी इकाई दूसरे का हिस्सा बन जाती है और उसके अधिकार और दायित्व स्थानांतरण अधिनियम (अल्फा एलएलसी + बीटा एलएलसी = बीटा एलएलसी) के अनुसार बाद में स्थानांतरित हो जाते हैं;

· पृथक्करणजब एक कानूनी इकाई के अधिकार और दायित्व पृथक्करण बैलेंस शीट (अल्फा एलएलसी = बीटा एलएलसी + गामा एलएलसी) के अनुसार नई उभरी कानूनी संस्थाओं को हस्तांतरित किए जाते हैं;

· आवंटनजब एक या अधिक नई कानूनी संस्थाएं कानूनी इकाई छोड़ देती हैं और पुनर्गठित कानूनी इकाई के अधिकारों और दायित्वों का हिस्सा पृथक्करण बैलेंस शीट (अल्फा एलएलसी - बीटा एलएलसी = अल्फा एलएलसी और बीटा एलएलसी ") के अनुसार उनमें से प्रत्येक को स्थानांतरित कर दिया जाता है। ;

· परिवर्तन, जब संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप बदलता है और पुनर्गठित कानूनी इकाई के अधिकार और दायित्व स्थानांतरण अधिनियम (डेल्टा सीजेएससी = डेल्टा ओजेएससी) के अनुसार नई उभरी कानूनी इकाई को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं।

पुनर्गठन के दौरान, कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध भी जारी रहते हैं, और इस मामले में, कला का खंड 4। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 भी लागू नहीं होता है। बेशक, पुनर्गठन के दौरान कंपनी की संगठनात्मक संरचना को बदलना संभव है और, परिणामस्वरूप, स्टाफिंग तालिका को बदलना।

कुछ पदों (पदों, व्यवसायों) को संशोधित किया जाता है, जिससे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव होता है। इस मामले में, नियोक्ता कला में दिए गए नियमों के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य है। 73 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अन्य पद या पेशे अनावश्यक हो जाते हैं और स्टाफिंग टेबल से हटा दिए जाते हैं। जिन कर्मचारियों ने इन पदों पर काम किया है या इन व्यवसायों में काम किया है, वे कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2) के कारण बर्खास्तगी के अधीन हैं।

अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध केवल उनके काम जारी रखने से इनकार के आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

विचार किए गए सभी मामलों में, कानून श्रमिकों को किसी भी समय सीमा तक सीमित नहीं करता है। : हर कोई अपने लिए यह निर्धारित करता है कि उसे चारों ओर देखने और स्थिति को समझने के लिए कितना समय चाहिए। नियोक्ता को पहले से चेतावनी देना आवश्यक नहीं है, जैसा कि स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामले में होता है, इसलिए कर्मचारी को उसके आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर बर्खास्त करना आवश्यक है।

प्रलेखन

1. किसी संगठन की स्थिति में बदलाव की पुष्टि राज्य अधिकारों के रजिस्टर में उसके पंजीकरण के प्रमाण पत्र और कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर से उद्धरण द्वारा की जानी चाहिए।

2. कर्मचारी काम जारी रखने से इनकार करते हुए एक बयान लिखता है।

3. एक आदेश इन शब्दों के साथ जारी किया जाता है: "इनकार के परिणामस्वरूप (या "इनकार के संबंध में", या "इनकार के कारण", लेकिन किसी भी मामले में "इनकार के लिए") बर्खास्त करने के संबंध में काम जारी रखने से संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 6 अनुच्छेद 77";

या "संगठन के अधिकार क्षेत्र (या अधीनता) में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6";

या "संगठन के पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6।"

आधार:1. पंजीकरण दस्तावेज़ (संदर्भ विवरण दर्शाते हुए);

2. कर्मचारी का बयान दिनांक... (तारीख)।

कला के खंड 7 के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करने की पद्धति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार"

कला के अनुच्छेद 7 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में कला का संदर्भ है। 73 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसमें ही संभावना प्रदान की गई है नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर परिवर्तनरोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें। ऐसा हो सकता है, जैसा कि कला के भाग 1 में कहा गया है। परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 संगठनात्मकया तकनीकीकाम करने की स्थिति। इसी समय, कर्मचारी का श्रम कार्य अपरिवर्तित रहता है।

कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 में एक रोजगार अनुबंध की शर्तें सूचीबद्ध हैं जिन्हें आवश्यक माना जाता है, ये हैं:

· कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई का संकेत);

· कार्य आरंभ तिथि;

· कर्मचारी की योग्यता या विशिष्ट कार्य फ़ंक्शन को दर्शाने वाले पद, विशेषता, पेशे का नाम;

· कर्मचारी अधिकार और दायित्व;

· नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;

· कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की स्थिति, मुआवजा और लाभ की विशेषताएं;

· काम और आराम का कार्यक्रम (यदि यह किसी दिए गए कर्मचारी के संबंध में संगठन में स्थापित सामान्य नियमों से भिन्न है);

· पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर का आकार या कर्मचारी का आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित);

· सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें सीधे काम से संबंधित हैं।

इस स्थिति में, रोजगार अनुबंध की शर्तें वास्तव में एकतरफा बदल दी जाती हैं। यह संभव है क्योंकि यह कंपनी के विकास के उद्देश्यपूर्ण कारणों के कारण है और इसलिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अर्थात् कला द्वारा इसकी अनुमति है। 73 रूसी संघ का श्रम संहिता। लेकिन साथ ही इस लेख में दी गई कई शर्तों को पूरा करना भी आवश्यक है।

सबसे पहले, नियोक्ता को या तो विभिन्न परिस्थितियों में काम जारी रखने के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी, या, यदि कर्मचारी सहमत नहीं है और पिछली कामकाजी परिस्थितियों को बनाए नहीं रखा जा सकता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

विधायक समझता है कि कर्मचारी को विभिन्न परिस्थितियों में काम जारी रखने या छोड़ने का निर्णय लेने के लिए समय चाहिए। यदि नौकरी छोड़ने का निर्णय लिया जाता है, तो उसे फिर से दूसरी नौकरी खोजने के लिए समय की आवश्यकता होती है। इसलिए, नियोक्ता सामान्य नियम, कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में कम से कम दो महीने पहले, निश्चित रूप से, लिखित रूप में और हस्ताक्षर के विरुद्ध चेतावनी देने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता है व्यक्ति(पीबीओएलई सहित), न्यूनतम नोटिस अवधि 14 कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 306) है, और एक नियोक्ता के लिए - एक धार्मिक संगठन - नई कामकाजी परिस्थितियों की शुरूआत से 7 कैलेंडर दिन पहले (अनुच्छेद 344) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

लिखित सूचना, हमेशा की तरह, दो प्रतियों में तैयार की जाती है, जिनमें से एक कर्मचारी को दी जाती है, और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है। नियोक्ता की प्रति पर, कर्मचारी को नोटिस प्राप्त करने के लिए (तारीख डालकर) हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसका इनकार सक्रिय हो जाता है। अधिसूचना प्राप्त करने या उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम कार्यालय के काम के सभी नियमों के अनुसार एक अलग स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में तैयार किया जा सकता है, या इसे अधिसूचना पर सीधे सरलीकृत रूप में बनाया जा सकता है।

कर्मचारी की सहमति या इनकार सीधे नोटिस पर तैयार किया जा सकता है (बेशक, विचाराधीन सभी मामलों में हम नियोक्ता की प्रति के बारे में बात कर रहे हैं)। लेकिन यह तभी संभव है जब कर्मचारी बिना किसी हिचकिचाहट के तुरंत निर्णय ले।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि कर्मचारी को वास्तव में कब उत्तर देना चाहिए, इसलिए यह बहुत संभव है कि उसे इसके बारे में सोचने के लिए ठीक दो महीने की आवश्यकता होगी और आखिरी दिन वह नियोक्ता को अपने निर्णय के बारे में सूचित करेगा। बेशक, अब इस निर्णय को केवल सहमति या इनकार के बयान के रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है।

यदि कर्मचारी काम करना जारी रखने के लिए सहमत होता है, तो उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, जिसमें हुए सभी परिवर्तनों को दर्ज किया जाना चाहिए।

ऐसे मामलों में जहां कोई कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है, नियोक्ता, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 उसे संगठन में उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप है, और ऐसे काम की अनुपस्थिति में - एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला काम जो कि कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कार्य कर सकता है।

यदि संगठन के पास संबंधित रिक्ति नहीं है, तो कर्मचारी कला के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी के अधीन है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इस प्रकार, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 निम्नलिखित शर्तों का प्रावधान करते हैं जिन्हें कला के खंड 7 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पूरा किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कानूनी था:

3) संगठन में उसके अनुकूल कोई रिक्तियां नहीं हैं।

या:

1) कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी जाती है;

2) उन्होंने काम जारी रखने से इनकार कर दिया;

3) उसे उसके लिए उपयुक्त दूसरी नौकरी की पेशकश की गई;

4) कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित नौकरी से इनकार प्राप्त हुआ है।

प्रलेखन

ए. कर्मचारी के लिए उपयुक्त रिक्तियों के अभाव में, उसकी योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

1. कर्मचारी को दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की लिखित सूचना दी जाती है। नोटिस बहुत विशिष्ट होना चाहिए और स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए कि कौन सी स्थितियाँ बदली जाएंगी और वास्तव में यह कैसे और कब होगा (दो महीने से पहले नहीं)।

2. अधिसूचना की प्रति जो नियोक्ता के पास रहती है, कर्मचारी हस्ताक्षर करता है: "अधिसूचना 00.00.0000 प्राप्त हुई, हस्ताक्षर, प्रतिलेख।"

3. नोटिस की एक ही प्रति या एक अलग बयान में, कर्मचारी नियोक्ता को नई शर्तों के तहत काम जारी रखने से इनकार करने की सूचना देता है।

4. नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है, जो बर्खास्तगी का आधार बताता है और इस तथ्य को दर्ज करता है कि कोई उपयुक्त रिक्ति नहीं है: "रोजगार की आवश्यक शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्त करना" अनुबंध और उपयुक्त रिक्तियों की कमी, योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7।

आधार:

बी. प्रस्तावित कार्य से इंकार करने की स्थिति में।

1. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की सूचना दी जाती है।

2. कर्मचारी (नोटिस पर या आवेदन पत्र में) काम जारी रखने से इनकार लिखता है।

3. उसे पदों (व्यवसायों) और वेतन का संकेत देते हुए रिक्तियों की एक सूची दी गई है।

4. कर्मचारी लिखित रूप में प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करता है (या इनकार का एक बयान तैयार किया जाता है)।

5. कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, जो बर्खास्तगी के आधार को इंगित करता है और प्रस्तावित कार्य से इनकार करने के तथ्य को दर्ज करता है: "रोजगार की आवश्यक शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्त करने के लिए" प्रस्तावित कार्य का अनुबंध और इनकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 "

आधार:1. संशोधन करने का आदेश स्टाफिंग टेबल 00.00.0000 नंबर 00 से (उदाहरण के लिए)।

2. अधिसूचना दिनांक 00.00.0000 क्रमांक 00.

3. 00.00.0000 से काम जारी रखने से इंकार।

4. 00.00.0000 तक रिक्तियों की सूची।

5. 00.00.0000 से प्रस्तावित कार्य से इंकार।

कला के खंड 8 के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करने की पद्धति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य स्थितियों के कारण दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार"

एक चिकित्सा प्रमाणपत्र कि कोई कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से रोजगार अनुबंध के तहत काम करना जारी नहीं रख सकता है, तीन तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है।

पहले तो, यह हो सकता था स्वयं कर्मचारी की पहल. इस मामले में, कर्मचारी अपनी मर्जी से त्याग पत्र प्रस्तुत कर सकता है, जिसे तुरंत संतुष्ट किया जाना चाहिए। या कर्मचारी किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने के लिए कह सकता है। चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए एक मेडिकल रिपोर्ट अनिवार्य है, इसलिए यदि संगठन के पास कर्मचारी की योग्यता को ध्यान में रखते हुए उपयुक्त नौकरी है, या कम पद या कम वेतन वाली नौकरी है जिसके लिए कर्मचारी है तो ऐसे अनुरोध को तुरंत स्वीकार किया जाना चाहिए। हिलना चाहता है. यदि कोई कर्मचारी ऐसी नौकरी के लिए आवेदन करता है, जिसे वह अपनी योग्यता के कारण पूरा करने में सक्षम नहीं है, और उसने इस कर्मचारी की व्यावसायिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता के प्रस्तावों को अस्वीकार कर दिया है, तो रोजगार अनुबंध को कला के खंड 8 के तहत समाप्त किया जाना चाहिए। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

दूसरे, यह हो सकता था नियोक्ता पहल. एक नियोक्ता के लिए यह काफी समझ में आता है कि वह किसी ऐसे कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के बारे में चिकित्सा संस्थान को अनुरोध भेजना चाहता है जो अक्सर बीमार रहता है और अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के बारे में जानकारी उसके व्यक्तिगत डेटा को संदर्भित करती है. और कला के पैरा 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 86, कर्मचारी के सभी व्यक्तिगत डेटा उससे प्राप्त किए जाने चाहिए। यदि कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा केवल किसी तीसरे पक्ष से प्राप्त किया जा सकता है, तो कर्मचारी को इसके बारे में पहले से सूचित किया जाना चाहिए और उससे जानकारी प्राप्त की जानी चाहिए लिखित अनुबंध. इसके अलावा, लिखित रूप में दिए गए नोटिस में, नियोक्ता को कर्मचारी को व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने के उद्देश्यों, इच्छित स्रोतों और तरीकों के साथ-साथ प्राप्त किए जाने वाले व्यक्तिगत डेटा की प्रकृति और कर्मचारी द्वारा लिखित देने से इनकार करने के परिणामों के बारे में सूचित करना चाहिए। इसे प्राप्त करने की सहमति. चूंकि इस मामले में, कर्मचारी के इनकार से कानूनी तौर पर कोई नकारात्मक परिणाम नहीं हो सकता है, इसलिए यह अत्यधिक संदिग्ध है कि वह चिकित्सा संस्थान से जानकारी के अनुरोध पर अपनी सहमति देगा। यदि, फिर भी, कर्मचारी की सहमति प्राप्त हो जाती है और, अनुरोध के जवाब में, डॉक्टर एक राय देते हैं कि उसके लिए अनुबंध के तहत काम करना जारी रखना असंभव है, तो नियोक्ता को प्रारंभिक प्रस्ताव के साथ बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है दूसरे का उपयुक्त नौकरी, जिसका उल्लेख पिछले पैराग्राफ में किया गया था।

और अंत में , तीसरा, यह हो सकता था कानूनी जरूरत. रूसी संघ के श्रम संहिता और कई अन्य नियमों के अनुसार, कुछ मामलों में, श्रमिकों की समय-समय पर चिकित्सा जांच की आवश्यकता होती है। विशेष रूप से, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 266 में नाबालिग श्रमिकों की अनिवार्य वार्षिक चिकित्सा जांच का प्रावधान है। श्रमिकों की कुछ अन्य श्रेणियों की चिकित्सा जाँचें कला द्वारा विनियमित होती हैं। 213 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि, परीक्षा के परिणामों के आधार पर, डॉक्टर यह निष्कर्ष निकालते हैं कि कर्मचारी का स्वास्थ्य उसे अपने पद (या पेशे) पर काम करना जारी रखने की अनुमति नहीं देता है, तो उसे उसकी योग्यता को ध्यान में रखते हुए, उसके स्वास्थ्य के लिए उपयुक्त दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। कर्मचारी की सहमति प्राप्त होने पर, उसके दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप दिया जाता है। मौजूदा नियम. यदि कर्मचारी लिखित रूप में स्थानांतरण से इनकार करता है या उसका इनकार किसी अधिनियम में दर्ज किया जाता है, तो कला के खंड 8 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

प्रलेखन

1. एक मेडिकल रिपोर्ट प्राप्त हुई है जिसमें पुष्टि की गई है कि कर्मचारी स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाए बिना अनुबंध के तहत काम करना जारी रखने में सक्षम नहीं है।

2. नियोक्ता कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश का नोटिस देता है।

3. कर्मचारी दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार को लिखित रूप में (नोटिस पर या आवेदन के रूप में) दर्ज करता है।

4. एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य स्थितियों के कारण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी।"

आधार:1. आईटीयू नंबर 2 (चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा) के वोइकोवस्की ब्यूरो का निष्कर्ष दिनांक 00.00.0000 सेर। आईटीयू 000 नंबर 000000.

2. 00.00.0000 से प्रस्तावित नौकरी से कर्मचारी का इनकार।

कला के खंड 9 के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करने की पद्धति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "नियोक्ता के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कारण स्थानांतरण से इनकार"

"अन्य इलाका" शब्द का तात्पर्य संगठन के दूसरे स्थान पर स्थानांतरण से है इलाका: शहर, नगर, आदि, यानी। किसी अन्य प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाई को। एक प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाई के भीतर किसी संगठन का स्थानांतरण, विशेष रूप से शहर के किसी अन्य जिले या जिले में, किसी अन्य इलाके में स्थानांतरण नहीं माना जा सकता है।

भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 केवल प्रत्येक कर्मचारी की लिखित सहमति से संगठन के साथ कर्मचारियों को दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करने की अनुमति देते हैं। नियोक्ता को आगामी कदम के बारे में कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करना होगा।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता कि ऐसी चेतावनी कितने समय तक दी जानी चाहिए। यह समझ में आता है, उदाहरण के लिए, किसी कंपनी को दूसरे शहर में ले जाना,- घटना काफी गंभीर और जटिल है, और कर्मचारी इसके बारे में पहले से जानने से बच नहीं सकते। हालाँकि, औपचारिक लिखित चेतावनी अभी भी दी जानी चाहिए। ये ऐसी अधिसूचनाएँ हो सकती हैं जो प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध दी जाती हैं, लेकिन संगठन के लिए एक सामान्य आदेश भी हो सकता है, जिसे हस्ताक्षर के विरुद्ध सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है।

उन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध जिन्होंने लिखित रूप में संगठन के साथ किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है, कला के खंड 9 के तहत समाप्त कर दिया गया है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

प्रलेखन

1. संगठन को दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरित करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है (यह प्रक्रिया की विनिर्माण क्षमता के दृष्टिकोण से अधिक सुविधाजनक है)। आदेश सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध सूचित किया जाता है (या परिचित होने या परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है)।

2. कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर काम जारी रखने से इनकार करते हुए एक बयान लिखता है।

3. एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है: "नियोक्ता के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कारण स्थानांतरण से इनकार करने पर बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 9।"

आधार:1. आदेश दिनांक 00.00.0000 क्रमांक 00.

2. कर्मचारी आवेदन दिनांक 00.00.0000.

अंत में मैं यही कहना चाहूँगा. बर्खास्तगी के सभी चार आधार जिनकी हमने आज चर्चा की, वे "इनकार" शब्द से शुरू होते हैं। कार्यपुस्तिका में लिखा यह शब्द भविष्य में कर्मचारी के रोजगार को काफी जटिल बना सकता है। आख़िरकार, प्रत्येक नियोक्ता स्थिति में गहराई से नहीं उतरेगा और यह महसूस करने में सक्षम नहीं होगा कि वे एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक वैध कारण से निपट रहे हैं (जिसमें, वैसे, एक महीने के लिए निरंतर सेवा बनाए रखी जाती है)। इसलिए, आज विचार किए गए किसी भी मामले में, कर्मचारी इस या उस नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार करने के बारे में नहीं, बल्कि अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बारे में बयान लिखते हैं। और, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ज्यादातर मामलों में (उन लोगों को छोड़कर जो एक पक्ष या दूसरे के लिए मौलिक रूप से महत्वपूर्ण हैं), किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को कला के खंड 3 के तहत औपचारिक रूप दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, अर्थात्। आपके अपने अनुरोध पर.

आई.वी. ज़ुरावलेवा, सलाहकार, पाठ्यक्रम के प्रमुख "एक आधुनिक संगठन में मानव संसाधन कार्य"

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने से कर्मचारी बदली हुई संगठनात्मक या उत्पादन स्थितियों से असहमत हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 74 भाग 3) के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए और उसे एक और संभावित रिक्ति की पेशकश करनी चाहिए जो काम के लिए उसके चिकित्सा संकेतों के अनुरूप होगी। यदि ऐसी कोई रिक्तियां नहीं हैं, या कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति (पद, कार्य) से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध को अमान्य और समाप्त माना जाता है - रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 77, खंड 7, भाग 1 - कर्मचारी का इनकार) जारी रखना कार्य गतिविधिअनुबंध के किसी एक पक्ष द्वारा किए गए परिवर्तनों के कारण)।

काम करने की परिस्थितियाँ बदलने से लेकर कर्मचारी के मना करने तक की पूरी प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. नई कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण और आदेश का निष्पादन:

• ऑर्डर बनाना और उस पर हस्ताक्षर करना;
• आदेश का पंजीकरण;
• दस्तावेज़ तैयार करने वाले कर्मचारियों द्वारा आदेश के अंतिम संस्करण पर हस्ताक्षर करना;
• आदेश और प्रवर्तन को अद्यतन करना।

2. कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों से परिचित कराना या तो तब होता है जब कर्मचारी स्वयं को आदेश से परिचित कराता है, या निम्नलिखित चरणों के साथ एक व्यक्तिगत सूचना देकर:

• एक हस्ताक्षरित नोटिस तैयार करना;
• कर्मचारी को नोटिस की डिलीवरी;
• अधिसूचना पंजीकरण;
• कर्मचारी को अधिसूचना प्रपत्र का वितरण;
• मामले के साथ नोटिस संलग्न कर रहा हूँ।

रोजगार अनुबंध को रद्द करने से जुड़े आदेश और प्रक्रियाएं

नियोक्ता की पहल पर रखी गई नई शर्तें कर्मचारी के अनुकूल नहीं हो सकती हैं, और किसी को भी उसे रोजगार संबंध जारी रखने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है। उसे चुनने का अधिकार है: या तो इन शर्तों को स्वीकार करें और उनके अनुसार काम करना जारी रखें, या मना कर दें और जारी न रखें श्रम गतिविधिऔर नियोक्ता के साथ संबंध. बदली हुई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करने के समय मानदंड अलग-अलग हैं और पंजीकरण के तरीके भी अलग-अलग हैं:

1. आदेश के साथ प्रारंभिक परिचित होने पर, या लिखित अधिसूचना प्राप्त होने पर काम करने से तत्काल इनकार - कर्मचारी आदेश या अधिसूचना पर एक निशान लगाता है।

2. काम करने से इंकार करने का आवेदन. इसे 2 महीने के भीतर भेजा जाना चाहिए, और कर्मचारी को अपरिवर्तित (पिछली) शर्तों के तहत काम करने का अधिकार है। नियोक्ता को निम्नलिखित कार्य करना होगा:

• एक संख्या के असाइनमेंट के साथ प्राप्ति के दिन लेखांकन फॉर्म (आवेदन लॉग) में आवेदन का पंजीकरण;
• प्रबंधक को आवेदन जमा करना;
• प्रबंधक का संकल्प या अधिकारी, जिसे कर्मचारियों के रोजगार को बदलने या समाप्त करने का अधिकार है। इसमें निम्नलिखित निर्णय शामिल होने चाहिए:

1. दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का प्रस्ताव

2. अन्य स्थानों की अनुपस्थिति की सूचना

• दस्तावेज़ प्रवाह के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा कार्यालय प्रबंधन और भंडारण को दस्तावेज़ भेजना।

स्थानांतरण प्रस्ताव प्रस्तुत करने की प्रक्रिया

यदि कर्मचारी नवगठित शर्तों से असहमत है, तो नियोक्ता उसे उपलब्ध रिक्तियों के बारे में सभी जानकारी लिखित रूप में प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस पलउसके इलाके में और अन्य इलाकों में, यदि यह रोजगार अनुबंध या अन्य समझौतों में निर्दिष्ट है। नियोक्ता किसी अन्य नौकरी की पेशकश करने के लिए भी बाध्य है जो योग्यताओं को पूरा करती हो, या कम पद जो कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के अनुरूप हो। साथ ही, आदेश या अधिसूचना के चरण में इनकार प्राप्त होने पर शर्तों को बदले बिना कर्मचारी के 2 महीने तक काम करने के अधिकार को संरक्षित करना आवश्यक है। पूरी अवधि के दौरान, यह अनुशंसा की जाती है कि कर्मचारी को स्थानांतरण या रिक्ति में परिवर्तन की संभावना के बारे में सूचित किया जाए। यदि कोई स्थान नहीं है या अंतिम इनकार है, तो एक बर्खास्तगी आदेश बनता है (खंड 7, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) इस मामले में, शब्द "कर्मचारी की पहल पर" (खंड)। 3, भाग 1, श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) का उपयोग नहीं किया जा सकता।

प्रस्ताव के निर्माण में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

• संगठन द्वारा अनुमोदित नमूने के अनुसार प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित दो प्रतियों में लिखित रूप में एक प्रस्ताव तैयार करना। इसकी सूची अवश्य होनी चाहिए संभावित विकल्पअनुवाद, उपरोक्त आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए और उनके लिए काम करने की स्थिति को इंगित करता है;
• एक नंबर के असाइनमेंट के साथ प्राप्ति के दिन लेखांकन फॉर्म (आवेदन रजिस्टर) में प्रस्ताव का पंजीकरण;
• नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर के सामने तारीख दर्शाने वाले प्रस्ताव से कर्मचारी को परिचित कराना;

स्थानांतरण के लिए रिक्तियों (नौकरियों) की अनुपस्थिति की सूचना तैयार करना।

अधिसूचना जारी करने से आप कला के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के तहत विवादों और गलतफहमी से बच सकेंगे। 77 श्रम संहिता, यदि नियोक्ता के पास नहीं है उपयुक्त स्थान, और कर्मचारी नई शर्तों से सहमत नहीं है। चरण इस प्रकार हैं:

• नियोक्ता के दस्तावेज़ प्रवाह के लिए अनुमोदित प्रपत्र में 2 प्रतियों में एक नोटिस तैयार करना और प्रबंधक द्वारा उस पर हस्ताक्षर करना;
• एक नंबर के असाइनमेंट के साथ इसकी प्राप्ति के दिन लेखांकन फॉर्म (आवेदन लॉग) में अधिसूचना का पंजीकरण;
• नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर के विरुद्ध तारीख दर्शाने वाले प्रस्ताव से कर्मचारी को परिचित कराना, जो भविष्य में विवादों और गलतफहमी से बचने में मदद करता है;
• प्राप्त प्रति को भंडारण के लिए भेज दिया जाता है या जर्नल में दिए गए नंबर के साथ कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जाता है।

स्थानांतरण के प्रस्ताव को अस्वीकार करने या अस्वीकार करने की स्थिति में बर्खास्तगी की प्रक्रिया अपनाई जाती है नई स्थिति. रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया निम्नलिखित है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति दर्ज करने के लिए एल्गोरिदम:

1. कर्मचारी नियोक्ता की लिखित प्रति प्राप्त करते समय ही उस पर उचित चिह्न लगाकर स्थानांतरण प्रस्ताव को तुरंत अस्वीकार कर सकता है।

2. एक कर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित नौकरी के विकल्पों (रिक्तियों) से इनकार करने का विवरण लिख सकता है:

• आवेदन का पंजीकरण, पंजीकरण संख्या को जर्नल या अकाउंटिंग फॉर्म दोनों में चिपकाना, और आवेदन पर इसकी नकल करना;
• समाधान के लिए आवेदन को प्रबंधक के पास पुनर्निर्देशित करना (बर्खास्तगी आदेश प्राप्त करना);
• दस्तावेज़ प्रवाह के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा संबंधित संख्या के साथ कार्यालय प्रबंधन और भंडारण को दस्तावेज़ भेजना।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश का गठन। बर्खास्तगी प्रक्रिया.

रोजगार संबंध (अनुबंध) की समाप्ति को हमेशा नियोक्ता से संबंधित आदेश के रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। ऑर्डर फॉर्म को रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति (01/05/04 संकल्प 1) द्वारा अनुमोदित प्राथमिक दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों से टी-8 नमूने के अनुरूप होना चाहिए। चरण इस प्रकार हैं:

• एक मसौदा आदेश का निर्माण. रोजगार अनुबंध की तारीख और संख्या इंगित की गई है, "ग्राउंड्स" लाइन में दस्तावेज़ प्रवाह के लिए टी -8 फॉर्म के आधार पर एक प्रविष्टि बनाई गई है, "दस्तावेज़, संख्या और तारीख" लाइन में सभी के लिए एक लिंक रखा गया है दस्तावेज़ जो अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करते हैं, अर्थात्: काम करने की स्थिति (आदेश) में बदलाव का संकेत देते हैं, कर्मचारी को एक अधिसूचना (जिसकी एक प्रति कर्मचारी के इनकार के साथ चिह्नित है), स्थानांतरण के लिए एक प्रस्ताव (कर्मचारी के साथ) स्थानांतरण के प्रस्तावों से इनकार), या उपयुक्त कार्यस्थल (रिक्ति) की अनुपस्थिति के बारे में अधिसूचना;
• प्रबंधक या अधिकृत व्यक्ति द्वारा आदेश पर हस्ताक्षर करना;
• ऑर्डर रजिस्टर में अनुबंध समाप्त करने के आदेश का पंजीकरण, तारीख की मुहर लगाना और पंजीकरण संख्या निर्दिष्ट करना;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 के भाग 2);
• ऑर्डर को कार्मिक फ़ाइलों में स्थानांतरित करना, एक नंबर निर्दिष्ट करना और ऑर्डर के निचले बाएँ कोने में उसकी नकल बनाना। यह दस्तावेज़ मुख्य गतिविधि के आदेशों से अलग स्थित होना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड भरना।

फॉर्म भरना राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित है और नमूना टी-2 (01/05/04 संकल्प 1) के अनुरूप है। भरने के चरण इस प्रकार हैं:

• बर्खास्तगी आदेश के आधार पर, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में अनुभाग XI में एक प्रविष्टि की जाती है;
• व्यक्तिगत कार्ड के पृष्ठ टी-2 फॉर्म के पृष्ठ 4 पर मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होते हैं;
• कर्मचारी को बनाए गए रिकॉर्ड, अनुबंध की समाप्ति के आधार से परिचित कराना और फॉर्म टी-2 के पृष्ठ 4 पर भी अपने हस्ताक्षर करना;
• व्यक्तिगत कार्ड को एक अलग समूह में भंडारण के लिए मानव संसाधन विभाग को भेजा जाता है।

निपटान नोट तैयार करने के लिए एल्गोरिदम और बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका जारी करने की प्रक्रिया।

गणना नोट का प्रपत्र राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित है और टी-61 मॉडल (01/05/04 संकल्प 1) के अनुरूप है। यह कर्मचारी को भुगतान की गणना और अंतिम रूप देने का कार्य करता है। गणना लेखा विभाग में की जाती है, और अंतिम संस्करण कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा संकलित किया जाता है। भरने के चरण इस प्रकार हैं:

• भरने सामने की ओरमानव संसाधन कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित गणना नोट प्रपत्र;
• अंतिम भुगतान की गणना के लिए लेखा विभाग को एक नोट-गणना भेजना। पंजीकरण करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इन आधारों पर बर्खास्तगी पर, कर्मचारी कला के भाग 3 के तहत 2 सप्ताह की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का हकदार है। 178 टीके.

किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करना:

• अनुबंध की समाप्ति (बर्खास्तगी) के दिन इसका स्थानांतरण अनिवार्य है;
• रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित सटीक शब्दों के अनुसार, इसमें एक प्रविष्टि का पंजीकरण;
• प्रबंधक के हस्ताक्षर और मुहर या उस व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ रिकॉर्ड का प्रमाणीकरण जो इस दस्तावेज़ को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार है और प्रबंधक की मुहर;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि और प्रमाणीकरण;
• रसीद के लिए कर्मचारी से रसीद के साथ एक पुस्तक जारी करना;
• कार्य पुस्तकों के संचलन पर लेखांकन पुस्तक में जानकारी दर्ज करना और लेखांकन पुस्तक में कर्मचारी के हस्ताक्षर करना।

सैन्य पंजीकरण के अधीन व्यक्तियों के बारे में जानकारी भरना।

2 सप्ताह के भीतर, नियोक्ता सैन्य कमिश्रिएट को कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में डेटा और जानकारी भेजने के लिए बाध्य है यदि वह सैन्य पंजीकरण के अधीन है। बर्खास्तगी के पंजीकरण की तारीख, पद, पूरा नाम और पारिवारिक संरचना का उल्लेख किया जाना चाहिए। संदेश में इसके बारे में जानकारी होनी चाहिए सैन्य पदऔर सैन्य पंजीकरण विशेषज्ञता, सैन्य पंजीकरण के लिए जिम्मेदार कर्मचारी की स्थानीय सैन्य पंजीकरण इकाई का पता और संपर्क विवरण।

जानकारी संगठन के अनुमोदित प्रपत्र में दिए गए प्रपत्र में एक पत्र के रूप में प्रदान की जाती है पद्धतिगत सिफ़ारिशें 2007 में आरएफ सशस्त्र बलों के जनरल स्टाफ द्वारा विकसित सैन्य रिकॉर्ड (परिशिष्ट 9) बनाए रखने पर। जानकारी भरने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

• बर्खास्त कर्मचारी का डेटा जो सैन्य पंजीकरण के अधीन है, उसे प्रबंधक या सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी नागरिकों के पंजीकरण के प्रभारी व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए;
• आउटगोइंग दस्तावेज़ीकरण के पंजीकरण के जर्नल में इस श्रेणी के एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में जानकारी का पंजीकरण;
• पंजीकरण और डेटा के अधीन किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में कमिश्नरी को जानकारी भेजना।