उन्हें परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं किया गया है. आपको परिवीक्षा अवधि की आवश्यकता क्यों है?

सौंपे गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता की जांच करने के लिए, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण खंड शामिल कर सकता है। हम आपको अपने परामर्श में बताएंगे कि ऐसा परीक्षण कितने समय तक चल सकता है और उन व्यक्तियों के बारे में जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है।

नियुक्ति के लिए परीक्षण अवधि

श्रम संहिता के तहत अधिकतम परिवीक्षा अवधि 6 महीने है। लेकिन ऐसी अवधि का परीक्षण सभी कर्मचारियों के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, बल्कि केवल संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठन के अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए स्थापित किया जा सकता है। अन्य मामलों में, श्रमिकों के लिए परिवीक्षा की अधिकतम कुल अवधि 3 महीने है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5)।

उन कर्मचारियों के लिए एक विशेष परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है जिनके साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। इस मामले में काम पर रखने पर परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि 2 सप्ताह है (भाग 6, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

कृपया ध्यान दें कि यदि रोजगार अनुबंध में परीक्षण खंड शामिल नहीं है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।

यदि कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी गई तो क्या होगा? हम आपको याद दिला दें कि जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता उसके साथ 3 कार्य दिवसों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के बाद लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड को शामिल करना तभी संभव है जब पार्टियों ने काम शुरू होने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में औपचारिक रूप दिया हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 2)।

यदि कोई कर्मचारी उस परिवीक्षा अवधि से गुजरना नहीं चाहता है जिस पर नियोक्ता जोर देता है, तो ऐसे कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं होता है।

कृपया ध्यान दें कि कर्मचारी की सहमति से भी, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानूनों द्वारा अनुमत परिवीक्षा अवधि से अधिक लंबी अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है। दूसरी ओर, परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि के भीतर, नियोक्ता कोई भी अवधि निर्धारित कर सकता है या कर्मचारी का परीक्षण करने से इनकार कर सकता है।

परिवीक्षा अवधि की गणना कैसे की जाती है?

जिस अवधि के लिए कर्मचारी को परिवीक्षा पर रखा जाता है, उसकी गणना काम शुरू होने की तारीख से की जाती है और इसमें केवल वह अवधि शामिल होती है, जिसके दौरान कर्मचारी ने वास्तव में काम किया था। यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थित था (उदाहरण के लिए, बीमार छुट्टी पर था या अपने खर्च पर छुट्टी पर था), तो निर्दिष्ट समय को परिवीक्षा अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 7, अनुच्छेद 70) में नहीं गिना जाता है। यानी वास्तव में परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी गई है।

किसे परिवीक्षा अवधि नहीं दी जानी चाहिए?

नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है, विशेष रूप से, व्यक्तियों की निम्नलिखित श्रेणियों के लिए (अनुच्छेद 70 के भाग 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 207 के भाग 1):

• प्रेग्नेंट औरत;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• वे व्यक्ति जिन्होंने माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है या उच्च शिक्षाराज्य मान्यता वाले लोगों के अनुसार शिक्षण कार्यक्रमऔर प्रशिक्षण पूरा होने की तारीख से 1 वर्ष के भीतर अर्जित विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले;
• जिन व्यक्तियों ने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन पर, जिसके साथ उन्हें प्रशिक्षित किया गया था, सफलतापूर्वक प्रशिक्षुता पूरी कर ली है;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• 2 महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति;
• संबंधित पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति।

हम आपको याद दिला दें कि एक कर्मचारी जो परीक्षण से गुजर रहा है, वह श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और नियोक्ता के स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है (

शब्द "परिवीक्षाधीन अवधि" उन सभी से परिचित है जिन्होंने कभी नौकरी के लिए आवेदन किया है - यह संभावित कर्मचारी की व्यावसायिकता और ज्ञान का मूल्यांकन करने के लिए एक निश्चित अवधि में नियोक्ता का कानूनी अधिकार है। परीक्षण अवधि तीन महीने से छह महीने तक रहती है; अवधि की अवधि आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध में इंगित की जाती है; कर्मचारी को परीक्षण के सभी विवरणों से पहले से परिचित होना चाहिए; रोजगार रिकॉर्ड में परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी शामिल नहीं होनी चाहिए।

श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि क्या है?

रूसी कानून में, सभी मानकों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में वर्णित किया गया है। इस शब्द की एक परिभाषा भी है: यह समय की वह अवधि है जो नियोक्ता द्वारा उस पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का आकलन करने के लिए निर्धारित की जाती है जिसके लिए वह आवेदन कर रहा है। साथ ही, परीक्षण की शर्तें और अवधि रोजगार अनुबंध में ही निर्दिष्ट हैं।

रोजगार परीक्षण

किसी संभावित कर्मचारी को काम पर रखते समय उसके परीक्षण की प्रक्रिया उसके पेशेवर कौशल और उसके पद के लिए उपयुक्तता निर्धारित करने के नियोक्ता के पूर्ण कानूनी अधिकार को व्यक्त करती है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यह अनिवार्य नहीं है, बल्कि संपन्न रोजगार अनुबंध की एक अतिरिक्त शर्त है, जो दोनों पक्षों के समझौते से बनाई गई है। यह नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि कर्मचारी की जांच करना उसकी इच्छा है, और यदि कर्मचारी की योग्यता के बारे में कोई संदेह नहीं है, तो किसी परिवीक्षा अवधि की कोई बात नहीं है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय परिवीक्षाधीन अवधि

यह याद रखने योग्य है कि परिवीक्षा पर एक कर्मचारी टीम का एक समान सदस्य है, यह उसके अधिकारों की पूर्ति के साथ-साथ वेतन के भुगतान में भी व्यक्त किया जाता है। कई नियोक्ता किसी पद के लिए आवेदकों को कम वेतन देने का प्रयास करते हैं। श्रम संहिता इस मामले के लिए कोई विशेष भुगतान शर्तें निर्धारित नहीं करती है, लेकिन इस समय के लिए कम वेतन निर्धारित करने से सीधे तौर पर प्रतिबंधित नहीं है।

पंजीकरण प्रक्रिया

सभी शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं, जिसे कंपनी को कर्मचारी के साथ समाप्त करना होगा। परीक्षण अवधि की सटीक शुरुआत और समाप्ति तिथि (01/01/2002 से 01/04/2002 तक) या इसकी अवधि (दो सप्ताह, तीन महीने) इंगित की गई है। यह न भूलें कि रोजगार आदेश में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी पद के लिए उसकी उपयुक्तता के सत्यापन के अधीन होगा। कार्य अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है।

किसे परिवीक्षा अवधि नहीं दी जानी चाहिए?

परिवीक्षा अवधि के तहत रोजगार एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों के लिए निषिद्ध है, जिसमें शामिल हैं:

• जिन्हें रूसी कानून के अनुसार एक प्रतियोगिता के माध्यम से इस पद के लिए चुना गया था;
• गर्भवती महिलाएं जाने वाली हैं प्रसूति अवकाश;
• छोटे नागरिक;
• विश्वविद्यालयों और अन्य शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक जिनके लिए यह उनकी पहली नौकरी है;
• यदि कर्मचारी चयनित भुगतान दर के लिए चुना जाता है;
• किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण करते समय, उदाहरण के लिए मास्को से।

कानून अन्य शर्तों को परिभाषित करता है जिसके तहत नियोक्ता को रिक्त पद के लिए परीक्षा देने का अधिकार नहीं है:

• दो महीने तक के लिए अस्थायी रोजगार के लिए;
• ऐसे मामले में जहां शिक्षुता अवधि पूरी होने से पहले रोजगार अनुबंध संपन्न हो जाता है;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निश्चित श्रेणी (सहायकों, सलाहकारों, प्रबंधकों) के सिविल सेवकों के प्रतिस्थापन के मामले में;
• विशिष्ट स्नातकों को काम पर रखते समय सीमा शुल्क सेवा में शिक्षण संस्थानोंसंघीय महत्व और प्रतियोगिता के माध्यम से सीमा शुल्क सेवा में आए सभी लोग।

नियुक्ति पर परिवीक्षा अवधि की अवधि

रोजगार के लिए मानक परिवीक्षा अवधि तीन महीने है। वरिष्ठ कर्मचारी - प्रबंधक, मुख्य लेखाकार, वित्तीय निदेशक और उनके प्रतिनिधि छह महीने तक पेशेवर उपयुक्तता परीक्षण से गुजर सकते हैं। एक अन्य मामला छह महीने तक की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का है। फिर यह अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए.

न्यूनतम

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (6 महीने तक) के मामले में रोजगार के लिए न्यूनतम परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह तक रहती है। एक नियमित अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता स्वयं श्रम परीक्षण की अवधि निर्धारित करता है - एक से तीन महीने तक, धारित पद के आधार पर। वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए यह तीन महीने है। नियोक्ता के अनुरोध पर कार्य अवधि की अवधि कम की जा सकती है।

परिवीक्षा अवधि का विस्तार

श्रम परीक्षण की अवधि दो मूलभूत दस्तावेजों में तय होती है - रोजगार अनुबंध और रोजगार आदेश। ऐसे मामले हैं जब परिवीक्षा अवधि बढ़ाई जा सकती है: कर्मचारी की बीमारी, समय की छुट्टी, विशेष प्रशिक्षण। केवल ये कारण ही विस्तार को उचित ठहरा सकते हैं। नियोक्ता एक अतिरिक्त आदेश जारी करता है जिसमें उस अवधि का संकेत दिया जाता है जिसके लिए परीक्षण बढ़ाया गया है और वैध कारण जो इसके लिए आधार के रूप में कार्य करते हैं।

श्रम संहिता के अनुसार अधिकतम परिवीक्षा अवधि

निष्कर्ष पर निश्चित अवधि के अनुबंधदो से छह महीने या मौसमी कार्य तक चलने वाली परीक्षण अवधि केवल 2 सप्ताह तक ही चल सकती है। यदि किसी कर्मचारी को स्थायी आधार पर काम पर रखा जाता है, तो रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि छह महीने है। ये समय सीमा श्रम संहिता में निर्धारित हैं रूसी संघ.

समय से पहले समाप्ति

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का मुख्य कारण परीक्षण का सफल समापन है। नियोक्ता परीक्षण को शीघ्र समाप्त करने का आदेश जारी करता है, जिसमें इसकी समाप्ति के कारणों का विवरण होता है। कोई कर्मचारी कंपनी से त्याग पत्र लिख सकता है यदि वह जिस पद पर काम करता है वह उसके अनुकूल नहीं है। यदि कर्मचारी का प्रदर्शन असंतोषजनक है तो क्या नियोक्ता को श्रम परीक्षण को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार है? हां, केवल सब कुछ कानून (उचित आदेश) के अनुसार औपचारिक होना चाहिए, और कर्मचारी को पहले से चेतावनी दी जानी चाहिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान एक कर्मचारी के अधिकार

श्रम कानून स्पष्ट रूप से कहता है कि एक कर्मचारी जो परिवीक्षा पर है उसके पास उद्यम के अन्य कर्मचारियों के समान ही अधिकार और जिम्मेदारियां हैं। यह वेतन, बोनस प्राप्त करने और सामाजिक गारंटी स्थापित करने पर लागू होता है। उम्मीदवार को नियोक्ता के किसी भी कार्य के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है जो कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है, जिसमें रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति भी शामिल है।

क्या बीमार छुट्टी लेना संभव है?

एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवधि पर है, उसे बीमार छुट्टी लेने का अधिकार है, जिसकी गणना उसकी औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाएगी। बीमारी की छुट्टी के दौरान, श्रम परिवीक्षा की अवधि की गणना नहीं की जाती है; जब कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर लौटता है तो इसका प्रभाव फिर से शुरू हो जाता है। इस घटना में कि कोई कर्मचारी नियोक्ता के साथ सहयोग समाप्त कर देता है (कारण चाहे जो भी हो), नियोक्ता बीमार छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

वेतन कैसे निर्धारित होता है?

परिवीक्षा अवधि पर एक कर्मचारी श्रम कानूनों के अधीन है। इसका मतलब यह है कि उसके अधिकार किसी भी तरह से मुख्य कार्मिक से कम नहीं होने चाहिए। वेतन स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार निर्धारित किया जाना चाहिए। इसे केवल प्रवेश करके बाईपास किया जा सकता है स्टाफिंग टेबल"सहायक प्रबंधकों" या "सहायकों" के लिए कम वेतन, इसका आकार कोई भी हो सकता है, लेकिन एक न्यूनतम वेतन से कम नहीं ( न्यूनतम आकारवेतन)। नियोक्ता बीमारी की छुट्टी, ओवरटाइम, छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

परिवीक्षा अवधि की समाप्ति

आइए तुरंत ध्यान दें कि ऐसी स्थिति होती है जब परिवीक्षा अवधि के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव होता है: जब इस अवधि के दौरान कर्मचारी गर्भवती हो जाती है और उचित प्रमाण पत्र लाती है। अन्य मामलों में, परीक्षण अवधि समाप्त करने के लिए दो विकल्प हैं।

• सकारात्मक - दोनों पक्ष संगठन में काम करने से संतुष्ट हैं, तो कर्मचारी को उसके अनुसार स्टाफ में शामिल किया जाता है नौकरी का विवरण;
• नकारात्मक - नियोक्ता कंपनी आवेदक के काम की गुणवत्ता और परिणाम से संतुष्ट नहीं है, अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लिया जाता है (फॉर्म में आदेश कर्मचारी की लापरवाही के कारणों और सबूतों को इंगित करता है)।

परिवीक्षा से गुजर रहे किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को हमेशा यथासंभव विस्तृत रूप से प्रलेखित किया जाता है, क्योंकि इस बात की अच्छी संभावना है कि कर्मचारी ऐसे कार्यों को गैरकानूनी मानेगा और नियोक्ता पर मुकदमा करेगा। इससे यह साबित करके बचा जा सकता है कि कर्मचारी ने कार्य नियमों, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया, निर्देशों का पालन नहीं किया, या बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित था। काम पर रखते समय, कर्मचारी से उसके हस्ताक्षर के साथ एक लिखित अधिसूचना प्राप्त करना आवश्यक है कि वह नियोक्ता के सभी आंतरिक नियमों से अवगत था।

वीडियो: परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम करना

कला का नया संस्करण. रूसी संघ के 70 श्रम संहिता

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, इसमें सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी के परीक्षण का प्रावधान शामिल हो सकता है।

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था। इस घटना में कि किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध (इस संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग दो) के बिना काम करने की अनुमति है, परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने इसे एक अलग के रूप में औपचारिक रूप दिया हो। काम शुरू होने से पहले समझौता.

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है।

इनके लिए नियुक्ति परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:

श्रम कानून और अन्य विनियमों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति कानूनी कार्य, जिसमें श्रम कानून मानदंड शामिल हैं;

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

वे व्यक्ति जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और प्राप्ति की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं व्यावसायिक शिक्षाउचित स्तर;

सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति;

नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;

इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 पर टिप्पणी

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए एक परीक्षण की स्थापना से जुड़े प्रतिबंध विशेष ध्यान देने योग्य हैं। इस तरह के परीक्षण का उद्देश्य रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) के साथ कर्मचारी के पेशेवर गुणों के अनुपालन की जांच करना है।

यह समझा जाता है कि यदि परीक्षा परिणाम सकारात्मक है, तो कर्मचारी उद्यम में काम करना जारी रखेगा। यदि कोई कर्मचारी परीक्षण में विफल पाया जाता है, तो उसे आमतौर पर परिवीक्षा अवधि की समाप्ति पर बर्खास्तगी के अधीन किया जा सकता है।

इस तरह के परीक्षण को करने की सामान्य प्रक्रिया अनुच्छेद 70 में निर्धारित की गई है श्रम कोडआरएफ. यदि नौकरी में शामिल होने पर किसी कर्मचारी पर परीक्षण थोपा जाता है, तो रोजगार अनुबंध में इसके संबंध में एक संबंधित प्रावधान होना चाहिए।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार परीक्षण कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों के संबंध में स्थापित नहीं किया जा सकता है।

उपरोक्त सभी मामलों में, परिवीक्षा अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए इसे दो सप्ताह तक कम किया जा सकता है। उद्यमों के प्रमुखों, उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों के साथ-साथ शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, क्षेत्रीय कार्यालयों और उद्यमों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए, परिवीक्षा अवधि 6 महीने से अधिक नहीं हो सकती, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न हो।

कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और काम से उसकी वास्तविक अनुपस्थिति की अन्य अवधियाँ परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं हैं। साथ ही, हम इस बात पर जोर देते हैं कि परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, अन्य विनियमों के प्रावधानों के साथ-साथ श्रम कानून मानदंडों (सामूहिक समझौते) वाले उद्यम के स्थानीय कृत्यों के अधीन है। समझौता, आदि)।

ध्यान दें कि किसी रोजगार अनुबंध को उसके एक घटक के रूप में समाप्त करते समय परीक्षण की अवधि तय की जाती है अतिरिक्त शर्तों. परीक्षण की अवधि बदलने की अनुमति केवल पार्टियों की आपसी सहमति से ही दी जाती है श्रमिक संबंधीऔर केवल ऊपर निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर।

कला पर एक और टिप्पणी. रूसी संघ के 70 श्रम संहिता

1. परिवीक्षा खंड, रोजगार अनुबंध की एक वैकल्पिक शर्त होने के नाते, पार्टियों के समझौते से इसकी सामग्री में शामिल है। इसे नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध के बाहर एकतरफा स्थापित नहीं किया जा सकता है। तदनुसार, यदि निर्दिष्ट शर्त रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया माना जाता है। किसी अनुबंध के समापन के बाद नियोक्ता के कार्य या पार्टियों के अतिरिक्त समझौते द्वारा परीक्षण स्थापित करना असंभव है।

से अपवाद इस नियम कासिविल सेवा के क्षेत्र के लिए प्रदान किया जाता है, जब परीक्षण, सबसे पहले, कानून के प्रत्यक्ष नुस्खे के आधार पर स्थापित किया जाता है, अर्थात। एक गैर-संविदात्मक शर्त है; दूसरे, यह न केवल सेवा अनुबंध समाप्त करते समय, बल्कि बाद में, एक सिविल सेवा पद से दूसरे में स्थानांतरित करते समय भी संभव है।

2. कुछ मामलों में, परिवीक्षाधीन स्थिति रोजगार अनुबंध द्वारा नहीं, बल्कि पद पर नियुक्ति के अधिनियम द्वारा प्रदान की जाती है, और रोजगार अनुबंध परीक्षण के परिणामों के आधार पर संपन्न होता है।

इस प्रकार, सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा पर कानून के अनुसार, एक नागरिक जिसने सीमा शुल्क अधिकारियों और सभी में सेवा में प्रवेश के लिए आवेदन जमा किया है आवश्यक दस्तावेज, जब उसके लिए एक परीक्षण स्थापित किया जाता है, तो उसे परीक्षण की अवधि के लिए प्रशिक्षु के रूप में उचित पद पर नियुक्त किया जाता है। एक प्रशिक्षु के रूप में काम करने में बिताया गया समय सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा की अवधि में गिना जाता है।

पद पर नियुक्ति के क्रम में परीक्षण की स्थिति और उसकी अवधि का संकेत दिया गया है।

परीक्षण अवधि के दौरान, नागरिक के साथ सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा के लिए कोई अनुबंध संपन्न नहीं होता है।

इसी तरह के मानदंड अन्य प्रकार की सार्वजनिक सेवा पर कानून द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

3. विधान परिवीक्षा की अधिकतम अनुमेय अवधि स्थापित करता है। द्वारा सामान्य नियमपरिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों और संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि संघीय कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

परिवीक्षा के लिए समय सीमा को परिभाषित करने वाले कानून के नियम प्रकृति में अनिवार्य हैं और रोजगार अनुबंध के पक्षों के बीच समझौते का विषय नहीं हो सकते हैं। दूसरे शब्दों में, अनुबंध समाप्त करते समय, पार्टियां किसी भी अवधि का परीक्षण निर्धारित कर सकती हैं, लेकिन क्रमशः तीन या छह महीने की अवधि के भीतर। पार्टियों को परीक्षण अवधि को संशोधित करने का अधिकार है, बशर्ते कि मूल परीक्षण अवधि समाप्त नहीं हुई हो और परीक्षण की कुल अवधि तीन (छह) महीने से अधिक न हो। इस प्रकार, 17 जनवरी 1992 एन 2202-1 के रूसी संघ के कानून के अनुसार "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर", सेवा के दौरान परिवीक्षा अवधि को पार्टियों के समझौते से छह महीने के भीतर कम या बढ़ाया जा सकता है ( अनुच्छेद 40.3).

27 जुलाई 2004 का संघीय कानून एन 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" न केवल अधिकतम, बल्कि परीक्षण की न्यूनतम अवधि भी प्रदान करता है - तीन महीने से एक वर्ष तक (अनुच्छेद 27), और 5 जुलाई, 2000 एन 490 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "रूसी संघ की सरकार द्वारा संघीय सार्वजनिक सेवा में एक सार्वजनिक पद पर नियुक्ति के लिए परीक्षण पर" प्रासंगिक पदों को भरने के लिए एक स्पष्ट रूप से निर्धारित परीक्षण अवधि स्थापित करता है - तीन महीने।

दो से छह महीने (मौसमी काम सहित) की अवधि के लिए काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 294 और उस पर टिप्पणी देखें)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है। नतीजतन, काम से किसी भी अनुपस्थिति (वैध और गैर-मामूली दोनों कारणों से) के लिए, जिसमें कई दिनों की अनुपस्थिति भी शामिल है, परिवीक्षा अवधि स्वचालित रूप से काम से अनुपस्थिति के दिनों की संख्या के अनुसार बढ़ा दी जाती है।

5. परिवीक्षाधीन शर्त पारिश्रमिक, कार्य और आराम अनुसूची और अन्य श्रम अधिकारों के संदर्भ में कर्मचारी के श्रम अधिकारों को सीमित करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है। परीक्षण अवधि के दौरान, वह श्रम कानून, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौतों, समझौतों के प्रावधानों के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 की टिप्पणी के पैराग्राफ 1 भी देखें)।

साथ ही, परीक्षण से गुजरने वाले व्यक्ति की कानूनी स्थिति की कुछ विशेषताएं कानून द्वारा स्थापित की जाती हैं।

सबसे पहले, संहिता परीक्षण के परिणामों के आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में विशिष्टताएं स्थापित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 77 और उस पर टिप्पणी देखें)।

शक्तियों के प्रयोग में प्रतिबंध आमतौर पर राज्य के प्रतिनिधि के रूप में एक अधिकारी की गतिविधियों से जुड़े होते हैं। उदाहरण के लिए, सीमा शुल्क अधिकारी का पद संभालने वाले प्रशिक्षु को स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार नहीं है सीमा शुल्क की हरी झण्डीमाल और वाहन, सीमा शुल्क और शुल्क का संचय और संग्रहण और अपनी स्थिति के अनुसार अन्य प्रशासनिक कार्य करना।

एक सिविल सेवक को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले अगला योग्यता श्रेणी(वर्ग रैंक, विशेष रैंक) निर्दिष्ट नहीं हैं।

6. जैसा कि कला की सामग्री से निम्नानुसार है। 70 श्रम संहिता, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय पार्टियों द्वारा परीक्षण स्थापित किया जाता है। इसके आधार पर परिस्थितियों के दो समूहों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले, कानून एक रोजगार अनुबंध के समापन, उसके लागू होने और काम की शुरुआत के क्षणों के बीच अंतर करता है। ये तीन बिंदु समय पर मेल नहीं खा सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 और उस पर टिप्पणी देखें), इसलिए परीक्षण की स्थिति के दो पहलुओं के बीच अंतर करना आवश्यक है - स्थापना की तारीख और की तारीख इसके पाठ्यक्रम की शुरुआत. यदि रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षाधीन स्थिति स्थापित की जाती है, अर्थात। पार्टियों द्वारा गठित अनुबंध की सामग्री के एक तत्व के रूप में कार्य करता है, तो इस स्थिति की शुरुआत उस क्षण से जुड़ी होनी चाहिए जब काम शुरू होता है (किसी भी मामले में, जिस समय कोई व्यक्ति काम से अनुपस्थित होता है वह परिवीक्षाधीन में शामिल नहीं होता है) अवधि)।

परिवीक्षावर्तमान में, केवल आलसी नियोक्ता ही कर्मचारियों के लिए स्थापित नहीं होते हैं। भले ही इसका उपयोग गैरकानूनी है, नियोक्ता, बस मामले में, इसे रोजगार अनुबंध के मानक रूप से नहीं हटाना चाहता है। साथ ही इसका प्रयोग सोच-समझकर करें यह स्थितिकेवल कुछ ही लोगों ने सीखा है कि कर्मचारियों से कैसे अलग होना है।

भर्ती करते समय एक परीक्षण स्थापित करने की संभावना कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इस लेख के अनुसार, परीक्षण का अर्थ है किसी कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को निर्धारित करने के लिए उसकी जाँच करना।

परीक्षण स्थापना मूल बातें

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि की शर्त तय करते समय, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित प्रतिबंधों और निषेधों को याद रखना चाहिए। इस प्रकार, (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 4) के लिए एक भर्ती परीक्षा स्थापित नहीं की गई है:

- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;

- गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

- अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

- ऐसे व्यक्ति जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और जो उचित स्तर पर व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;

- वैतनिक कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद पर निर्वाचित व्यक्ति;

- नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

- दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;

- रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

यदि निषेध का उल्लंघन करते हुए एक परिवीक्षा अवधि, एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है, तो यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन शर्त लागू नहीं की जाएगी, और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (भाग) वर्णित स्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के 1) को अदालत द्वारा अवैध माना जाएगा।

इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि कानून प्रतिबंधात्मक (अधिकतम) परीक्षण अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5 और 6) स्थापित करता है:

- सभी कर्मचारियों के लिए तीन महीने,

- संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए छह महीने (जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया गया हो),

- दो सप्ताह - दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय।

साथ ही, कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 2)। ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, परिवीक्षाधीन शर्त को रोजगार अनुबंध में केवल तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने इसे औपचारिक रूप दिया हो। काम शुरू होने से पहले एक अलग समझौते का रूप। इस मानदंड की शाब्दिक व्याख्या एक नियोक्ता को अनुमति नहीं देती है जो पहले से ही रोजगार संबंधों की प्रक्रिया में रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते द्वारा इसे स्थापित करने के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने के लिए "भूल गया"।

आपकी जानकारी के लिए।परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 3) वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है। शाब्दिक व्याख्या हमें एक स्पष्ट निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है: परिवीक्षा अवधि के दौरान मजदूरी की राशि कम नहीं की जा सकती। वास्तव में, अधिकांश नियोक्ताओं द्वारा इस नियम का उल्लंघन करने की अनुमति है।

परीक्षण शर्तों का पंजीकरण

परीक्षण शर्तों को तैयार करने से स्वयं कोई विशेष कठिनाई उत्पन्न नहीं होती है। कर्मचारी के रोजगार अनुबंध के पाठ में निम्नलिखित प्रावधान शामिल होना चाहिए: "...कर्मचारी को तीन महीने की परिवीक्षा अवधि दी जाती है।"

रोजगार अनुबंध में इस वाक्यांश को शामिल करने से रोजगार संबंध के दोनों पक्षों को कुछ लाभ मिलते हैं। यह नियोक्ता को, परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है यदि परीक्षा परिणाम कला के भाग 1 द्वारा निर्धारित तरीके से असंतोषजनक है। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता।

आपकी जानकारी के लिए।परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी मानदंडों के अधीन है, जिसमें रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए और विशिष्ट वर्तमान स्थिति के लिए उपयुक्त बर्खास्तगी के लिए कोई भी आधार शामिल है। अर्थात्, एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है (उपखंड "ए", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), और कर्मचारियों की कमी के कारण (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ का श्रम संहिता), और अन्य कारणों से।

एक कर्मचारी, यदि रोजगार अनुबंध में कोई परिवीक्षाधीन खंड है, तो वह छोटी अवधि के भीतर नियोक्ता को अपनी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने में सक्षम होगा। इसलिए, यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान वह इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दिया गया काम उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को तीन दिन पहले लिखित रूप में इस बारे में चेतावनी देकर, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। (और दो सप्ताह पहले नहीं, क्योंकि किसी के स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार यह आवश्यक है)।

कृपया ध्यान दें कि त्याग पत्र में दिया गया कारण सामान्य है - "किसी के अपने अनुरोध पर।" इस तथ्य को चुप रखा जा सकता है कि कार्य कर्मचारी की अपेक्षाओं के अनुरूप नहीं था। किसी भी स्थिति में, दो सप्ताह के बजाय तीन दिन की नोटिस अवधि लागू होगी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पंजीकरण

कला के भाग 1 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी के पंजीकरण के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 - असंतोषजनक परीक्षण के परिणामस्वरूप, कई नियोक्ताओं को समस्याएँ होती हैं। उपरोक्त आधार पर बर्खास्तगी को अवैध घोषित किए जाने के जोखिम को कम करने के लिए, हम इस प्रक्रिया के सभी चरणों को एक साथ पूरा करेंगे।

सुविधा के लिए निम्नलिखित स्थिति पर विचार करें.

कंपनी में एक नए कर्मचारी को काम पर रखा गया और 17 फरवरी 2014 को उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार, कर्मचारी को इस दिन काम शुरू करना होगा। रोजगार अनुबंध तीन महीने की परिवीक्षा अवधि का प्रावधान करता है। नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के अनुसार, ज्ञान, कौशल और काम के प्रति दृष्टिकोण का स्तर नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। इस अधिकारी ने 30 अप्रैल, 2014 को एक योजना बैठक में उद्यम के निदेशक को इसकी सूचना दी और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने का प्रस्ताव रखा। उसी समय, कर्मचारी के प्रबंधक ने बताया कि नया कर्मचारी बीमारी के कारण 03/13/2014 से 03/17/2014 तक काम से अनुपस्थित था (कार्य के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया गया था)।

1. हम समय सीमा गिनते हैं

सबसे पहले आपको परिवीक्षा अवधि की अंतिम तिथि पता करनी होगी। विचाराधीन स्थिति की शर्तों के तहत, परिवीक्षा अवधि का अंतिम दिन 04/12/2014 को पड़ता है। हालाँकि, कर्मचारी की 03/13/2014 से 03/17/2014 तक काम से अनुपस्थिति के कारण, परीक्षण अवधि को पाँच कैलेंडर दिनों तक, यानी 04/17/2014 तक बढ़ाया जाना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि की अंतिम तिथि स्थापित करने के बाद, हम अंतिम तिथि निर्धारित करते हैं जिस पर कर्मचारी को असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना दी जानी चाहिए। कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, अधिसूचना परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले प्रस्तुत नहीं की जानी चाहिए।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 14, समय की अवधि जिसके साथ रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों के उद्भव को जोड़ती है, कैलेंडर तिथि से शुरू होती है जो इन अधिकारों और दायित्वों के उद्भव की शुरुआत निर्धारित करती है। समय की अवधि जिसके साथ रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति को जोड़ती है, कैलेंडर तिथि के अगले दिन से शुरू होती है जो श्रम संबंध की समाप्ति निर्धारित करती है। वर्षों, महीनों, सप्ताहों में गणना की गई शर्तें अवधि के अंतिम वर्ष, महीने या सप्ताह की संबंधित तिथि पर समाप्त होती हैं। कैलेंडर सप्ताहों या दिनों में गणना की गई अवधि में गैर-कार्य दिवस भी शामिल हैं। यदि अवधि का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो अवधि का अंत उसके बाद का अगला कार्य दिवस माना जाता है।

हमारी स्थिति में, आगामी बर्खास्तगी की सूचना देने की अंतिम तिथि 04/14/2014 होगी।

सवाल। क्या परिवीक्षा अवधि समाप्त होने से पहले किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया शुरू करना संभव है यदि नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है?

कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करें। असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के परिणामस्वरूप रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, यह किसी भी समय संभव है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उस समय तक पर्याप्त मात्रा में दस्तावेजी साक्ष्य एकत्र किए जाने चाहिए थे कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की थी।

2. हम असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का साक्ष्य एकत्र करते हैं

ऐसे आधारों में रिपोर्ट शामिल हो सकती हैं/ कार्यालय नोट्सप्रबंधक और अन्य सेवाएं, कर्मचारी कदाचार की आंतरिक जांच के कार्य, कर्मचारी के गलत कार्यों को रिकॉर्ड करने वाले निरीक्षण के कार्य, और अन्य लिखित साक्ष्य।

3. हम एक अधिसूचना जारी करते हैं

अधिसूचना में स्पष्ट रूप से उन कारणों का वर्णन होना चाहिए जिनके कारण परीक्षा परिणाम असंतोषजनक पाया गया (उदाहरण 2)।

वितरण

जेएससी "स्पीड डिलीवरी"

एन. ए. कोज़लोवा

मॉस्को, सेंट। पिरोगोवा, 7, उपयुक्त। 24

अधिसूचना

प्रिय निकोलाई अलेक्जेंड्रोविच!

हम आपको सूचित करते हैं कि आपके और ओजेएससी "स्पीड डिलीवरी" के बीच 17 फरवरी 2014 (नंबर टीडी-14) के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के खंड 2.5 द्वारा स्थापित परीक्षा परिणाम को नियोक्ता द्वारा नीचे बताए गए कारणों से असंतोषजनक माना गया था। .

17 फरवरी 2014 से 24 मार्च 2014 तक आपके कार्य की अवधि के दौरान निरीक्षण के परिणामों के आधार पर 25 मार्च 2014 की आधिकारिक जांच रिपोर्ट के अनुसार, नियमों के खंड 4.1 और 4.1.2 का उल्लंघन दिनांक 7 अक्टूबर 2011 एन 417 के आदेश द्वारा अनुमोदित प्राप्तकर्ताओं को वस्तुओं की डिलीवरी का खुलासा किया गया था, और डिलीवरी विभाग के प्रमुख विशेषज्ञ के नौकरी विवरण के खंड 3.1 को 30 अक्टूबर 2012 को अनुमोदित किया गया था, अर्थात्: शिपमेंट दिनांक फरवरी 25, 2014 एन 41 को प्राप्तकर्ता को 14 घंटे देरी से वितरित किया गया था, दिनांक 26 फरवरी 2014 एन 54 को 2 घंटे देरी से वितरित किया गया था, प्रस्थान दिनांक 03/06/2014 एन 62 को 4 घंटे देरी से वितरित किया गया था।

परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के कारण, हाई-स्पीड डिलीवरी ओजेएससी के प्रबंधन ने कला के भाग 1 के तहत 17 फरवरी 2014 संख्या टीडी-14 के आपके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है) 05/16/2014।

मैं आपको सूचित करता हूं कि बर्खास्तगी की तारीख (05/16/2014) से पहले आपके पास अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार बरकरार है।

OJSC "स्पीड डिलीवरी" के निदेशक स्मिरनोव एन. ए. स्मिरनोव

यदि कर्मचारी अधिसूचना की रसीद पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है (या इसे पढ़ने से इनकार करता है), तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है (उदाहरण 3)।

खुला संयुक्त स्टॉक कंपनी"तेजी से वितरण"

कार्य

12.05.2014

एन 15

मास्को

परिचित के हस्ताक्षर करने से इंकार करने पर

हम, अधोहस्ताक्षरी: निदेशक स्मिरनोव एन.ए., उप निदेशक तकाचेव ई.एन., मुख्य लेखाकार नोसोव एन.एस., कार्मिक विभाग के प्रमुख इवानोवा एन.के., ने निम्नलिखित पर यह अधिनियम तैयार किया है:

आज, 12 मई 2014 को दोपहर 12:30 बजे हाई-स्पीड डिलीवरी ओजेएससी के निदेशक एन.ए. स्मिरनोव के कार्यालय में हाई-स्पीड डिलीवरी ओजेएससी के प्रमुख विशेषज्ञ एन.ए. कोज़लोव को एक नोटिस प्रस्तुत किया गया। असंतोषजनक परीक्षण परिणामों के बारे में समीक्षा और प्राप्ति पर हस्ताक्षर करने के लिए दिनांक 12.05। परिचित होने के बाद, कोज़लोव एन.ए. ने, सभी अधोहस्ताक्षरी अधिकारियों की उपस्थिति में, निर्दिष्ट अधिसूचना की प्राप्ति पर हस्ताक्षर किए और इसके साथ परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

स्मिरनोव एन. ए. स्मिरनोव

तकाचेव ई. एन. तकाचेव

नोसोव एन.एस. नोसोव

इवानोवा एन.के. इवानोवा

4. हम कर्मचारी को एक विकल्प देते हैं

ज्यादातर मामलों में, ऐसा नोटिस मिलने पर कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिख देते हैं। यदि बर्खास्तगी के लिए कई आधार हैं, तो कानून उनमें से किसी एक को चुनने पर रोक नहीं लगाता है, जिसमें किसी कर्मचारी को उसकी पहल पर बर्खास्त करना भी शामिल है।

सवाल। कर्मचारी को समय सीमा समाप्त होने पर असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना दी गई थी। इसे पढ़ने के तुरंत बाद, उन्होंने अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखा, लेकिन दो सप्ताह में बर्खास्तगी की समय सीमा का संकेत दिया, जैसा कि प्रदान किया गया है कला। 80रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, बर्खास्तगी की तारीख पहले ही परिवीक्षा अवधि से आगे निकल जाएगी। परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के तुरंत बाद किसी कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी के लिए अपना आवेदन वापस लेने के जोखिम से खुद को कैसे बचाएं?

आप केवल स्थिति के ऐसे पेचीदा मोड़ से अपनी रक्षा कर सकते हैं:

- कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख दर्शाते हुए आवेदन को फिर से लिखने के लिए कहना, जो परिवीक्षा अवधि में शामिल है;

- "आवश्यक" तिथि पर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करके;

- कला के भाग 1 में दिए गए पूर्व नियोजित आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करके। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, कर्मचारी के त्याग पत्र की उपस्थिति के बावजूद, नोटिस में निर्दिष्ट तिथि पर।

5. अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक बनाएं

इस मामले में बर्खास्तगी प्रक्रिया मानक है.

चरण 1. बर्खास्तगी के दिन, आपको बर्खास्तगी आदेश जारी करना होगा (परियोजना पहले से तैयार की जा सकती है)।

आपकी जानकारी के लिए।आपको एकीकृत फॉर्म एन टी-8 का उपयोग करने का अधिकार है, जिसे रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/2004 एन 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर" ।” इस तथ्य के बावजूद कि 01/01/2013 से एकीकृत फॉर्म अब उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं हैं, वे सबसे बड़ी सूचना सामग्री प्रदान करते हैं और कई नियोक्ताओं के लिए उनकी बहुमुखी प्रतिभा और परिचितता के कारण सबसे सुविधाजनक बने हुए हैं। हालाँकि, यह मत भूलिए कि उन्हें कंपनी के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

चरण 2. फिर कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित कराया जाना चाहिए या उस मामले में आदेश (निर्देश) पर एक उचित प्रविष्टि की जानी चाहिए जहां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के तहत इससे परिचित होने से इनकार करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 1)।

चरण 3. निपटान नोट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) के अनुसार कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करें।

चरण 4. कर्मचारी को दस्तावेजों की प्रतियां जारी करें, जिसमें 2-एनडीएफएल प्रमाण पत्र भी शामिल है, यदि उसका आवेदन है, तो काम की समाप्ति के वर्ष से पहले के दो कैलेंडर वर्षों के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र (खंड 3, भाग 2, 29 दिसंबर 2006 एन 255-एफजेड के संघीय कानून का अनुच्छेद 4.1 "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर")। प्रमाणपत्र प्रपत्र को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 30 अप्रैल, 2013 एन 182एन के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था।

चरण 5. बर्खास्तगी को कार्यपुस्तिका में दर्ज करें। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए संघीय विधानऔर प्रासंगिक लेख, लेख का हिस्सा, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में।

चरण 6. शेष को व्यवस्थित करें कार्मिक दस्तावेज़श्रम संबंधों के लेखांकन के लिए:

- कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड (अधिकांश नियोक्ता एकीकृत फॉर्म एन टी-2 का उपयोग करना जारी रखते हैं)। फॉर्म में दिए गए कुछ स्थानों पर कार्ड पर कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है;

- रोजगार अनुबंध की समाप्ति (बर्खास्तगी) की सूचना, बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को भेजी गई। इस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर की आवश्यकता नहीं है ( दिशा-निर्देश 11 अप्रैल, 2008 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के जनरल स्टाफ द्वारा अनुमोदित संगठनों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने पर)।

चरण 7. कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करें। जारी करना कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत लॉगबुक में रसीद की तारीख के साथ कार्य पुस्तकों की आवाजाही और उनमें सम्मिलित प्रविष्टियों को रिकॉर्ड करते हुए किया जाता है (उदाहरण 5)। फॉर्म को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 एन 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था "कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर।"

परिशिष्ट संख्या 3

को संकल्परूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 10 अक्टूबर 2003 एन 69

कार्य पुस्तकों के संचलन की पुस्तक और उनमें प्रविष्टियाँ

एन पी/पी	नियुक्ति की तिथि, कार्यपुस्तिका पूर्ण करने या उसमें सम्मिलित करने की तिथि	कार्यपुस्तिका के स्वामी का अंतिम नाम, प्रथम नाम और संरक्षक	कार्यपुस्तिका या उसके सम्मिलन की श्रृंखला और संख्या	उस कर्मचारी की स्थिति, पेशा, विशेषता जिसने कार्यपुस्तिका सौंपी थी या जिसके लिए कार्यपुस्तिका या उसमें प्रविष्टि भरी गई थी	कार्य स्थान का नाम (इंगित करते हुए) संरचनात्मक इकाई), जहां कर्मचारी को काम पर रखा गया था	आदेश (निर्देश) या नियोक्ता के अन्य निर्णय की तिथि और संख्या जिसके आधार पर कर्मचारी को काम पर रखा गया था	उस जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर जिसने कार्यपुस्तिका स्वीकार की या भरी	पूर्ण कार्य पुस्तकों या उनमें प्रविष्टियों के लिए प्राप्त (रगड़)	बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका जारी करने की तिथि (रोजगार अनुबंध की समाप्ति)	कार्यपुस्तिका प्राप्त करते समय कर्मचारी के हस्ताक्षर
संख्या	महीना	वर्ष
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	कुलिकोव एंटोन व्लादिमीरोविच	श्रृंखला - टीके-IV, एन 2457454	SPECIALIST		09.01.2014	हस्ताक्षर
2	09	01	2014	नज़रिद्ज़े तुरम डेविडोविच	शृंखला - टीके-II, एन 5574322	अग्रणी विशेषज्ञ	जेएससी "स्पीड डिलीवरी", डिलीवरी सेवा	09.01.2014	हस्ताक्षर
3	17	02	2014	कोज़लोव निकोले अलेक्जेंड्रोविच	शृंखला - टीके-IV, एन 8604301	अग्रणी विशेषज्ञ	जेएससी "स्पीड डिलीवरी", डिलीवरी सेवा	17.02.2014	हस्ताक्षर	150	16.05.2014	कोज़लोव

यदि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को इसके लिए उपस्थित होने या सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य है। इसे मेल द्वारा भेजने के लिए. निर्दिष्ट अधिसूचना भेजने की तारीख से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय गलतियाँ

अभ्यास के विश्लेषण से पता चला है कि इस आधार पर बर्खास्तगी में मुख्य गलतियाँ हैं:

1) चेतावनी अवधि का अनुपालन करने में विफलता या चेतावनी का बिल्कुल अभाव। नियोक्ता को इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित करना होगा;

2) चेतावनी के लिखित रूप का अनुपालन करने में विफलता;

3) विधायक की उन कारणों को इंगित करने की आवश्यकता को अनदेखा करना जो इस कर्मचारी को परीक्षण में असफल मानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में नियोक्ता का बयान निराधार नहीं हो सकता है; इसे दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए;

4) कर्मचारी के असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण के रूप में कार्यों/निष्क्रियताओं का गलत वर्गीकरण। उदाहरण के लिए, यदि आपने किसी ड्राइवर को उसके कर्तव्यों में सौंपी गई कार को धोने में शामिल किए बिना काम पर रखा है, तो इस कार्य को करने में उसकी विफलता को किसी भी स्थिति में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का प्रमाण नहीं माना जा सकता है;

5) परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद उपरोक्त आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

पंजीकरण के लिए सभी निर्दिष्ट आवश्यकताएं कला के भाग 1 में प्रदान की गई हैं। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। इसके बावजूद, इन आवश्यकताओं के उल्लंघन में बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को बहाल करने के लिए मजबूर नियोक्ताओं की संख्या कम नहीं हो रही है।

मध्यस्थता अभ्यास. एक कर्मचारी को कला के भाग 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 को अदालत द्वारा बहाल किया गया था। मामले पर विचार करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि प्रतिवादी ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन नहीं किया, और उन विशिष्ट कारणों का संकेत नहीं दिया जो कर्मचारी को परीक्षण में असफल मानने के आधार के रूप में कार्य करते थे, जो श्रम कानून का घोर उल्लंघन है। . कर्मचारी के परीक्षा परिणामों का मूल्यांकन करने का अधिकार नियोक्ता का है, जिसे परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी के व्यवसाय और पेशेवर गुणों का निर्धारण करना होगा। इसलिए, जब किसी कर्मचारी को परीक्षण में असफल होने के कारण बर्खास्त किया जाता है, तो उसके असंतोषजनक कार्य के तथ्य को साबित करने का दायित्व नियोक्ता पर होता है।

हालाँकि, प्रतिवादी ने असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना के अनुबंध में दिए गए तथ्यों की पुष्टि करने के लिए पर्याप्त और ठोस सबूत नहीं दिए। प्रस्तुत साक्ष्यों से यह पता नहीं चलता कि वादी के व्यावसायिकता के स्तर और उसके कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता का मूल्यांकन कैसे किया गया। अदालत के अनुसार, प्रतिवादी ने इस बात का पुख्ता सबूत नहीं दिया कि वादी अपने आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित तरीके से पालन कर रही थी। इस प्रकार, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी के परीक्षा परिणाम को असंतोषजनक मानने का कोई आधार नहीं था (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 14 अक्टूबर, 2013 एन 33-15722)।

* * *

यह याद रखना चाहिए कि कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, सबसे महत्वपूर्ण बात बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन है। इसके अलावा, यह तभी कानूनी होगा जब कर्मचारी के लिए असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का सबूत हो।

भले ही नियोक्ता कानून की सभी आवश्यकताओं का पालन करने का प्रयास करता है, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वह कर्मचारी की बहाली से प्रतिरक्षित नहीं है। यदि अदालत विशिष्ट परिस्थितियों को स्थापित करती है, तो अदालत यह निष्कर्ष निकाल सकती है कि नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी के कार्यों में अधिकारों के दुरुपयोग के संकेत दिखाई दे सकते हैं (उदाहरण के लिए, बीमारी की उपस्थिति के बारे में चुप्पी और खुली बीमार छुट्टी)।

श्रम संहिता इंगित करती है कि नियोक्ता को नौकरी पर रखते समय आवेदक को एक परीक्षण सौंपने का अधिकार है। भावी कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जांच करना आवश्यक है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता परिवीक्षा अवधि स्थापित करने के लिए बाध्य है।
इंगित करें कि किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते से ही स्थापित की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले को इस तथ्य से अवगत कराता है कि एक परिवीक्षा अवधि है, और इस अवधि के दौरान वेतन इसके बाद की तुलना में कुछ कम निर्धारित किया गया है।

नियुक्ति करते समय, भले ही परिवीक्षा अवधि हो, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को "... की परिवीक्षा अवधि के साथ काम पर रखा गया है।" परीक्षण के दौरान नियोक्ता कर्मचारी को जो वेतन देगा, उसे भी अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में आवेदक को काम पर रखते समय एक परीक्षण सौंपने का कोई प्रावधान नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना रिक्त पद के लिए काम पर रखा गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षा अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार या उनके डिप्टी को काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षा अवधि 6 महीने तक बढ़ा दी जाती है। यदि किसी रिक्त पद के लिए आवेदक के साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो परिवीक्षा अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो ये अवधि परिवीक्षा अवधि से काट ली जाती है।

• वे व्यक्ति जो किसी प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर रहते हैं;
• प्रेग्नेंट औरत;
• जिन महिलाओं का 3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• छोटे श्रमिक;
• निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर रहने वाले व्यक्ति;
• आवेदक जो 2 महीने से कम अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं;
• अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह स्थानीय नियमों या सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किया गया है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि कोई परीक्षा है, तो उसके परिणाम भी अवश्य होंगे। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी परीक्षा उत्तीर्ण कर लेता है, तो उसके साथ नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है। वह स्वीकृति पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों के तहत काम करना जारी रखता है। यदि नियोक्ता की राय में परीक्षण के परिणाम नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देनी होगी। समाप्ति की सूचना में कारणों का भी विवरण होना चाहिए। नियोक्ता को नकारात्मक परीक्षा परिणामों के संबंध में अपने निर्णय को उचित ठहराना होगा।
यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता को भी इस बारे में सूचित करना होगा। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील करने का अधिकार है। इस मामले में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में नहीं रखा गया है. कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार है यदि परीक्षण के दौरान वह ऐसा निर्णय लेता है यह कामकई कारणों से यह उसे शोभा नहीं देता। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि

स्थापित प्रथा के अनुसार, परिवीक्षा अवधि एक निश्चित अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता कर्मचारी की उस पद के लिए उपयुक्तता की जांच करता है जिसके लिए उसे काम पर रखा जा रहा है।
परिवीक्षा के लिए आवश्यक अवधि स्थापित करना नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं। इसलिए, यदि उसे लगता है कि आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह परीक्षा उत्तीर्ण किए बिना उसे नौकरी पर रख सकता है।

उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए एक या दूसरे आवेदक पर परिवीक्षा अवधि लागू करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ और कला के 70 श्रम संहिता। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह तरजीही या पर काम करता है विशेष स्थिति. वर्तमान श्रम कानून के बिल्कुल सभी मानदंड, साथ ही श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियम, इस पर लागू होते हैं। अर्थात्, उसके पास सभी श्रम अधिकार हैं और उसे सभी श्रम कर्तव्यों का पालन करना होगा, और उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।
परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते से ही स्थापित की जा सकती है। अर्थात्, यदि एक पक्ष (आमतौर पर भावी कर्मचारी) को परीक्षण की स्थापना के बारे में पता नहीं था या उसे ठीक से सूचित नहीं किया गया था, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भावी कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित करना चाहता है। अवधि की अवधि की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भावी नियोक्ता को एक और कार्यकाल की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां आपसी समझौते पर पहुंचती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो एक विशिष्ट आवेदक के लिए परीक्षणों की अवधि निर्दिष्ट करता है।

परिवीक्षा अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त नहीं है, अर्थात इस खंड के बिना अनुबंध वैध होगा। इसके अलावा, यदि श्रम संबंध के दौरान पार्टियां इस बात पर सहमत हुईं कि परीक्षण अवधि को बदलने की जरूरत है, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को शामिल कर सकते हैं।
हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध या अतिरिक्त समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षा अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी शर्तें अनुपस्थित हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना स्वीकृत माना जाता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान काम करने की स्थितियाँ उसके पूरा होने के बाद से बदतर नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी को यह अधिकार कला द्वारा गारंटीकृत है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इसके अलावा, कर्मचारी के साथ एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत संपन्न होता है, न कि परीक्षण की अवधि के लिए। एक नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान ऐसे आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। यह मौजूदा कानून का उल्लंघन है.

यही स्थिति मजदूरी पर भी लागू होती है। यह समान पद पर और नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव वाले अन्य कर्मचारियों को मिलने वाली राशि से कम नहीं होनी चाहिए। अर्थात्, नियोक्ता को परीक्षण की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की एक राशि और फिर दूसरी राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोज लिया है। वे पद, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। और फिर वे इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए अपने कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान करते हैं। इसलिए, परिवीक्षा अवधि पर एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम प्राप्त करता है।
परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव है सरलीकृत आरेख, चाहे आरंभकर्ता कौन हो - कर्मचारी या नियोक्ता। यदि कोई पक्ष इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि यह रोजगार संबंध असंभव है, तो ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

जिन पर परिवीक्षा अवधि लागू नहीं होती

कानून व्यक्तियों का एक निश्चित समूह स्थापित करता है जिन पर व्यावसायिकता के उपाय के रूप में परिवीक्षा अवधि लागू नहीं की जा सकती है। ऐसे श्रमिकों का चक्र कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इसमे शामिल है:

• आवेदक जिन्हें प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किया जाता है;
• उचित प्रमाण पत्र के साथ गर्भवती महिलाएं, और ऐसे व्यक्ति जिनके पास 1.5 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• नाबालिग आवेदक;
• वे आवेदक जो विश्वविद्यालय से स्नातक हैं और जिन्हें स्नातक होने के बाद 1 वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी मिलती है शैक्षिक संस्था;
• आवेदक जो जानबूझकर किसी दिए गए पद के लिए चुने गए हैं;
• वे कर्मचारी जिनके साथ किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, यदि इन नियोक्ताओं के बीच कोई उचित समझौता हो;
• आवेदक जो 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं;
• अन्य श्रेणियों के आवेदक, जो अन्य, अधिक "संकीर्ण" नियमों में निर्धारित हैं।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण लागू करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि से अधिक होना

वर्तमान कानून के अनुसार परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने है। यानी नियोक्ता को इस अवधि के बाद अपने कर्मचारी की व्यावसायिकता की जांच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन कर्मचारियों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि कानून द्वारा सख्ती से स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना होगा कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी का है या नहीं, और उसके बाद ही एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए परीक्षण निर्धारित करें।

6 महीने से अधिक की परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की गई है:

• उद्यम के प्रमुख के साथ-साथ उसके डिप्टी के लिए भी;
• किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई का प्रमुख;
• मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी।

आवेदकों के लिए परिवीक्षा अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती:

• 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;
• मौसमी नौकरियों में काम करना।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए परीक्षण स्थापित किए गए हैं:

• उन सिविल सेवकों के लिए जिन्हें पहली बार काम पर रखा गया है;
• उन व्यक्तियों के लिए जो पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित हुए हैं।

श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" नियमों में, अन्य परीक्षण अवधियाँ स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, यदि कोई नियोक्ता अपनी गतिविधियों को संचालित करने के लिए इस प्रकार निर्देशित होता है नियमों, तो उसे नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परिवीक्षा अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को बिना किसी अनिवार्य कारण के अपने कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार है, लेकिन उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालाँकि, काम की कुछ अवधियाँ होती हैं जो कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं होती हैं, यानी, वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि बढ़ा देती हैं। ये समय अवधि हैं जैसे:

• बीमारी की अवधि, यानी, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहरा सकता है;
• प्रशासनिक अवकाश, यानी वह छुट्टी जब कर्मचारी अपना वेतन बरकरार नहीं रखता;
• अध्ययन अवकाश, यानी प्रशिक्षण के कारण काम से अनुपस्थिति;
• कर्मचारी की उपस्थिति सामुदायिक सेवाया सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन;
• अन्य वैध कारणों से किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधियाँ किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि को बढ़ाती हैं, हालाँकि रोजगार अनुबंध में कोई बदलाव नहीं होता है।

परिवीक्षा अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है

आप या तो किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध या एक निर्दिष्ट अवधि के साथ अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। पार्टियों के समझौते से इस बिंदु पर पहुंचा जाता है। रोजगार संबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होनी चाहिए। ऐसे कर्मचारी पर परिवीक्षा अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल कुछ मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है। ये ऐसे मामले हैं:

• 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए नहीं;
• एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है सही तारीखऐसे कार्य की पूर्णता निर्धारित नहीं की जा सकती। यह रोजगार अनुबंध में बताया जाना चाहिए;
• किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति. अक्सर एक सामान्य मामला किसी कर्मचारी का मातृत्व अवकाश होता है;
• मौसमी कार्य करना. उदाहरण के लिए, कटाई या बुआई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, परीक्षण की अवधि भी पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ होता है। आवेदन करना सामान्य शर्तेंपरीक्षण का उद्देश्य. नये कर्मचारी की जाँच की अवधि भी 3 माह से अधिक नहीं हो सकती। लेकिन अगर नया कर्मचारी 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए जारी किया जाता है, तो नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक की सत्यापन अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब उत्पन्न होती है जब किसी कर्मचारी को, उदाहरण के लिए, मौसमी कार्य करने के लिए नियुक्त किया जाता है।
यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह इस कर्मचारी के बुनियादी श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है।