निवारक उद्देश्यों के लिए फटकार. फटकार का कारण

प्रत्येक कार्मिक अधिकारी और नियोक्ता को कर्मचारियों द्वारा दंड की धारणा में अंतर के कारण कठिनाइयों का अनुभव होता है। एक फटकार है, एक अनुशासनात्मक मंजूरी है - जो बेहतर है। या कड़ी फटकार? किसी गैर-पेशेवर के लिए इसे समझना मुश्किल है। आइए इसका पता लगाएं, एक फटकार और एक गंभीर फटकार - अवधारणाओं के बीच क्या अंतर है, कब क्या लागू किया जाता है और इसे कानूनी रूप से सही तरीके से कैसे कहा जाए।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने के प्रकार और सामान्य शर्तें

सबसे अधिक संभावना है, प्रबंधक ने उचित क्रोध के आवेश में सज़ा की विशेष गंभीरता का उल्लेख किया। जैसे ही भावनाएँ शांत होंगी, निर्देशक को लेख की सामग्री याद आ जाएगी। श्रम संहिता के 192 कि वाणिज्यिक और के लिए नगरपालिका संस्थानइस प्रकार की सज़ा का प्रावधान नहीं है. सामान्य तौर पर, एक कर्मचारी को डर हो सकता है:

• टिप्पणियाँ;
• बर्खास्तगी.

कोड किसी टिप्पणी और फटकार के बीच अंतर का विवरण नहीं देता है। लेकिन, सरल तर्क और अनुप्रयोग अभ्यास के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कला में दंड। बढ़ते प्रभाव के क्रम में 192 टीसी सूचीबद्ध हैं।

तब हम यह मान सकते हैं कि छोटे-मोटे अपराधों (विलंबता, कार्यस्थल से अल्पकालिक अनुपस्थिति, छोटी-मोटी गलतियाँ या गलतियाँ जो शामिल नहीं थीं) के लिए फटकार जारी की जाती है गंभीर समस्याएं, लेकिन संभावित रूप से खतरनाक)। उसी समय, लिखित टिप्पणी के स्वामी को आराम नहीं करना चाहिए, क्योंकि:

• यह पूर्ण अनुशासनात्मक सज़ा है;
• यदि इसे जल्दी रद्द नहीं किया गया तो इसकी वैधता ठीक एक वर्ष तक रहेगी;
• कला के अनुच्छेद 5 में। 81 इससे कोई फ़र्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को पहले से ही किस प्रकार की सज़ा मिल चुकी है, फटकार या कड़ी फटकार, यह तथ्य कि सज़ा अभी भी लागू है, बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त है;

साथ ही, कई कर्मचारी, अवचेतन रूप से केवल गंभीर फटकार और बर्खास्तगी की अवधारणाओं को समान मानते हुए, स्वेच्छा से गलत होते हैं। तथ्य यह है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार, आप गंभीर फटकार के बजाय सिर्फ एक उत्कृष्ट सरल के परिणामस्वरूप अपनी नौकरी खो सकते हैं। या यह इस चरण से गुज़रे बिना भी संभव है, यदि कर्मचारी ने बहुत गंभीर उल्लंघन किया है (अनुपस्थिति, शराबीपन, चोरी, दुराचारऔर इसी तरह)।

नियमित और गंभीर फटकार के बीच अंतर

जैसा कि अक्सर होता है, किसी कर्मचारी पर लगाम लगाने की इच्छा प्रबंधन को इच्छाधारी सोच के लिए मजबूर करती है। तब उसकी याददाश्त मददगार ढंग से एक अस्पष्ट याद दिलाती है कि सज़ा के तौर पर कड़ी फटकार, उसकी कल्पना की कल्पना नहीं है, बल्कि एक वास्तविक सज़ा है।

यह केवल उन लोगों के लिए सच है जिन्होंने अपने जीवन को सेना या आंतरिक मामलों के मंत्रालय में सेवा से जोड़ा है। सैन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन पर विशेष कानूनों और फरमानों में, वास्तव में गंभीर फटकार का उल्लेख है। सेना की स्थिति पर कानून, कला। 28.4 76-एफजेड और आंतरिक मामलों के मंत्रालय, कला में सेवा पर। 50 342-एफजेड।

अवधारणाओं के स्वरूप में समान होने के बावजूद, एक नागरिक के लिए फटकार और सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति के लिए गंभीर फटकार बिल्कुल समान नहीं हैं। तो फिर फर्क क्या है?

मूलभूत अंतर इस तथ्य से उत्पन्न होता है कि कुछ संघीय कानून, जो सख्त फटकार का प्रावधान करते हैं, कमांडरों को कई और दर्दनाक उपायों का विकल्प प्रदान करते हैं:

• प्रतीक चिन्ह से वंचित करना या बर्खास्तगी (बर्खास्तगी के लिए कितनी फटकार की आवश्यकता है, पढ़ें);
• अपूर्ण अनुपालन के बारे में चेतावनी;
• पद या रैंक में पदावनति;
• शीघ्र बर्खास्तगी और सैन्य अनुबंध की समाप्ति:
• अनुशासनात्मक गिरफ्तारी (केवल अधिकारी रैंक से नीचे के सैन्य कर्मियों के लिए)।

जाहिर है, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के सैन्य कर्मियों और कर्मचारियों के लिए दंड का सेट बहुत अधिक विविध है। सामान्य बातयह केवल माना जा सकता है कि एक उत्कृष्ट सरल या गंभीर फटकार की उपस्थिति समाप्ति के कारण के रूप में काम कर सकती है श्रमिक संबंधीकिसी विशेषज्ञ द्वारा बार-बार कदाचार के मामले में। यहां, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को प्रमुख महत्व दिया जाता है। सेवा विनियमों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए केवल प्रक्रियाएं थोड़ी भिन्न होंगी।

गंभीर फटकार की धमकी केवल आंतरिक मामलों के मंत्रालय, कला के सैन्य कर्मियों और कर्मचारियों के लिए कानूनी रूप से उचित है। 50 342-एफजेड और कला। 28.4 76-एफजेड

कड़ी फटकार का नमूना

कोई फर्क नहीं पड़ता कि बॉस उसे आसन्न सजा की विशेष गंभीरता से कैसे डराता है, उसे मानकीकृत रूपों और रूपों की पूरी विविधता के बीच सख्त फटकार का उदाहरण नहीं मिलेगा। हमें अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए खुद को केवल एक मानक आदेश तक ही सीमित रखना होगा। यह याद रखना चाहिए कि कला। श्रम संहिता का 192 अपराध की गंभीरता, कर्मचारी के अपराध की डिग्री और उसके लिखित स्पष्टीकरण की सामग्री को ध्यान में रखने की दृढ़ता से अनुशंसा करता है।

कड़ी फटकार के लिए नमूना आदेश की खोज केवल सैन्य इकाइयों के कमांडरों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रतिनिधियों या आंतरिक मामलों के मंत्रालय के विभागों के प्रमुखों के लिए उचित होगी। तथ्य यह है कि मॉडल चार्टर संख्या 1495 के अनुमोदन पर राष्ट्रपति के डिक्री में कहा गया है कि गंभीर फटकार केवल लिखित रूप में जारी की जा सकती है। इस तथ्य की घोषणा एक बैठक में या गठन से पहले की जाती है, और फिर यह डेटा एक सप्ताह के भीतर एक व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जाता है।

केवल वे दंड जो मौखिक रूप से सार्वजनिक किए गए थे, व्यक्तिगत कार्ड पर प्रतिबिंबित नहीं होते हैं, और फिर केवल आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों के लिए। किसी सैनिक की सजा के बारे में कोई भी जानकारी कार्मिक फ़ाइल में परिलक्षित होनी चाहिए।

कड़ी फटकार हटाना

चूँकि व्यक्तिगत विशिष्ट कानूनों का कोई भी प्रावधान आवश्यकताओं का खंडन नहीं कर सकता है श्रम कोड, तो किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि 365 कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं हो सकती। सामान्य तौर पर नियोक्ता को इस बारे में अलग से आदेश जारी करने की जरूरत नहीं होती. कड़ी फटकार की घोषणा के क्षण से जैसे ही एक वर्ष समाप्त होता है, इसका भुगतान स्वचालित रूप से किया जाता है।

श्रमिकों और कर्मचारियों की श्रेणी	पुनर्प्राप्ति का प्रकार	सज़ा रद्द करने के बारे में जानकारी दर्ज करने की विधि
नागरिक भाड़े का सैनिक	लिखित फटकार या फटकार	जब फटकार की घोषणा की जाती है, तो आदेश की एक प्रति कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के नीचे रख दी जाती है और समाप्ति या शीघ्र वापसी तक वहां संग्रहीत की जाती है। एक वर्ष के बाद, दस्तावेज़ को फ़ाइल से हटा दिया जाता है। शीघ्र निकासी के मामले में, पुनर्वास आदेश की एक प्रति भी कार्ड के साथ संलग्न की जाती है।
आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारी	मौखिक फटकार	उन्हें कार्ड में दर्ज नहीं किया जाता है, इसलिए उनकी निकासी या समाप्ति का तथ्य भी प्रतिबिंबित नहीं होता है। कार्रवाई की अवधि एक माह है.
	लिखित फटकार	मानक मामले में, वे एक वर्ष तक "उपयोग योग्य" रहते हैं। सैन्य कर्मियों की तरह, व्यक्तिगत फाइलों में पंजीकरण के अधीन।
सैन्य	कड़ी फटकार	सबसे लंबी सज़ा. सैन्य सेवा नियम अधिकारियों को पूरे वर्ष इसे संशोधित करने से भी रोकते हैं। के प्रति आकर्षण का रिकार्ड अनुशासनात्मक दायित्वसैन्य कर्मियों की फ़ाइल में निश्चित रूप से दिखाई देगा, साथ ही 365 दिनों के बाद इसे हटाने के बारे में एक नोट भी होगा।

उन लोगों के लिए जो वर्ष के अंत तक इंतजार नहीं करना चाहते हैं या जो यह मानने से पूरी तरह इनकार करते हैं कि उनके वरिष्ठ सही हैं, उनके लिए सजा को शीघ्र रद्द करने के दो विकल्प हैं:

• कार्य प्रदर्शन में सुधार या कुछ विशेष रूप से उपयोगी उत्पादन कौशल और उपलब्धियों के अधिग्रहण के लिए तर्क देते हुए प्रबंधन से अनुरोध करें;
• प्रबंधन के कार्यों के खिलाफ अपील करने और श्रम निरीक्षणालय या अदालत, कला को शिकायत भेजने के अधिकार का प्रयोग करें। 382 टीके.

यदि किसी विशेष प्रकार की अपील पर प्रतिक्रिया सकारात्मक है, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक दंड को रद्द करने और सभी इच्छुक पक्षों को इससे परिचित कराने का आदेश जारी करना चाहिए।

किसी अपराध के लिए किसी कर्मचारी को चाहे कितना भी गंभीर दंड क्यों न देना पड़े, उसके लगाए जाने का तथ्य पहले से ही निराशाजनक है। इसीलिए प्रत्येक प्रबंधक को न केवल उल्लंघन और दंड की गंभीरता को, बल्कि इसके प्रभाव की ताकत को भी तौलना चाहिए आगे का कार्य. यह महत्वपूर्ण है कि फटकार अपने शैक्षिक कार्य को पूरा करे और कर्मचारी को संगठित करे, और उसे अपने कौशल और उत्पादकता में सुधार करने की किसी भी इच्छा से हतोत्साहित न करे।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों के समक्ष दावे और अन्य नियामक दस्तावेज तैयार करना।

किसी भी उद्यम का सफल संचालन उसके कर्मचारियों के सुसमन्वित और उत्पादक कार्य के कारण होता है। लेकिन जब आपको आलसियों आदि के साथ काम करना पड़ता है, तो अतिरिक्त प्रोत्साहन के बिना अच्छे परिणाम प्राप्त करना मुश्किल होता है। ऐसे मामलों में, प्रबंधक फटकार को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में उपयोग करते हैं।

श्रम कानून के तहत फटकार

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में फटकार सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रावधान है:

• श्रम कानून, नौकरी विवरण, प्रबंधन आदेश आदि में निर्धारित आधिकारिक कर्तव्यों के पालन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन;
• तत्काल हस्तक्षेप की आवश्यकता वाली स्थितियों में कर्मचारी निष्क्रियता।

फटकार एक सज़ा है जो किसी अपराध की निंदा का प्रतिनिधित्व करती है और एक आदेश के निष्पादन के साथ होती है। इसे मध्यम गंभीरता की सज़ा के रूप में वर्गीकृत किया गया है: यह फटकार की तुलना में सख्त है, लेकिन बर्खास्तगी की तुलना में नरम है (हालाँकि व्यवहार में रेखाएँ अक्सर धुंधली होती हैं)। आमतौर पर उन मामलों में उपयोग किया जाता है जहां बार-बार उल्लंघन करने पर बर्खास्तगी का खतरा होता है।

कानून यह निर्धारित नहीं करता कि वास्तव में फटकार कब जारी की जाएगी। क्या अपराध का कारण वैध था, परिणाम कितने गंभीर थे, उद्यम को कितना नुकसान हुआ और किस प्रकार की सजा का चयन करना है - यह सब नियोक्ता द्वारा तय किया जाता है।

लेकिन आपको 3 महत्वपूर्ण बारीकियाँ याद रखने की ज़रूरत है:

1. दंड की अवधि का ध्यान रखें - अपराध का पता चलने के क्षण से 1 महीना (छुट्टियों के दिन, बीमारी की छुट्टी और प्रशिक्षण अवधि को छोड़कर)।
2. यदि, फटकार के बाद, कर्मचारी ने 12 महीने तक कोई उल्लंघन नहीं किया है, तो अपराध पूरी तरह से हटा दिया जाता है।
3. कला में वर्णित प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं का पालन करें। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

बहुत से लोग इस प्रश्न में रुचि रखते हैं: क्या बिना फटकार के फटकार जारी करना संभव है? आख़िरकार, वह सज़ा की सूची में दूसरे स्थान पर है। तो: कानून एक सख्त अनुक्रम स्थापित नहीं करता है। इसलिए, प्रबंधन को स्वतंत्र रूप से मंजूरी चुनने का अधिकार है।

जब "गंभीर फटकार" की घोषणा की जाती है

नियोक्ता अक्सर यह भूल जाते हैं कि श्रम संहिता सज़ा के तौर पर किसी भी "गंभीर फटकार" या "प्रवेश के साथ फटकार" का प्रावधान नहीं करती है। ऐसे वाक्यांशों का आधिकारिक तौर पर उपयोग करना असंभव है - अन्यथा सज़ा में कानूनी बल नहीं होगा। शब्दों का उल्लंघन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि जब कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करता है, तो निम्नलिखित का पालन किया जाएगा:

• कला के खंड 1 के आधार पर जुर्माना। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता;
• अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में गंभीर फटकार जारी करने के आदेश को अमान्य करना।

यदि संगठन प्रोत्साहन भुगतान या बोनस प्रदान करता है, तो अपराधी उन्हें खो सकता है। लेकिन जब कोई बोनस अनिवार्य रूप से जारी किया जाता है, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक अपराध के बावजूद इसे जारी करना होगा।

फटकार जारी करते समय क्रियाओं का क्रम

फटकार एक कानूनी तथ्य है. इसलिए, प्रक्रिया को कला की आवश्यकताओं के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

सामान्य तौर पर, रूसी कानून कोई विशिष्ट प्रक्रिया निर्धारित नहीं करता है, लेकिन हम ऐसा करने की सलाह देते हैं:

№	स्टेज/क्रिया	स्पष्टीकरण
1	श्रम अनुशासन का रिकॉर्ड उल्लंघन	यह एक अधिनियम का उपयोग करके किया जाता है जो अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है। इसमें वे जो कुछ हुआ उसके बारे में लिखते हैं और गवाहों के हस्ताक्षर करते हैं।
2	कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक एक ज्ञापन लिखता है	आमतौर पर - महानिदेशक को संबोधित
3	उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को एक स्पष्टीकरण नोट प्रदान करने के अनुरोध के साथ एक नोटिस भेजा जाता है।	इसमें वह अनुशासनात्मक अपराध का कारण बताता है। प्रतीक्षा अवधि 2 दिन है. यदि कोई प्रतिक्रिया नहीं मिलती है या कर्मचारी अपनी टिप्पणी प्रस्तुत करने से इनकार करता है, तो एक इनकार रिपोर्ट तैयार की जाती है।
4	यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है और उल्लंघन किसी अज्ञात कारण से हुआ है, तो नियोक्ता के आदेश से फटकार की घोषणा की जाती है	यह अपराध की सभी परिस्थितियों का वर्णन करता है और किए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले नियामक दस्तावेजों के लिंक प्रदान करता है। ऑपरेटिव भाग दंड के प्रकार को निर्दिष्ट करता है।
5	जब किसी फटकार को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में घोषित किया जाता है (नीचे नमूना आदेश देखें), तो कार्यपुस्तिका में इसके बारे में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।	यह निशान व्यक्तिगत कार्ड और/या विशेषताओं पर लगाया जाता है। आदेश की एक फोटोकॉपी अधीनस्थ की व्यक्तिगत फ़ाइल में रखी गई है।

दस्तावेज़ के कानूनी बल में प्रवेश करने की तारीख से 3 दिनों के भीतर कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए।

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश की सामग्री को ज़ोर से पढ़ें और गवाहों के सामने संबंधित अधिनियम तैयार करें।

निरीक्षण के मामले में आपको क्या तैयारी करनी होगी:

• कदाचार के दस्तावेजी साक्ष्य;
• व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने के अनुरोध की सूचना की एक प्रति;
• कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट;
• इनकार के कार्य (यदि आवश्यक हो)।

सूचीबद्ध सभी दस्तावेज़ यह साबित करने में मदद करेंगे कि सज़ा उचित थी और नियोक्ता ने अवैध कार्य नहीं किए। यदि कोई अधीनस्थ निर्णय के विरुद्ध अपील करने के लिए श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने का निर्णय लेता है तो वे काम में आएंगे। इस तरह, नियोक्ता अनावश्यक समस्याओं और राज्य शुल्क और मुआवजे की वित्तीय लागत के खिलाफ खुद का बीमा कराने में सक्षम होगा।

क्या कोई नियोक्ता किसी फटकार को रद्द कर सकता है?

समय के साथ, यह स्पष्ट हो सकता है कि कर्मचारी को गलत तरीके से दंडित किया गया था या यह अब आवश्यक नहीं है। क्या उससे फटकार हटाना संभव है? हाँ। बहुत सरल। आपको बस उचित आदेश जारी करने की आवश्यकता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 194, यह घोषणा की तारीख से 1 वर्ष के भीतर किया जा सकता है।

जुर्माना न केवल प्रबंधन की पहल पर, बल्कि अन्य व्यक्तियों के अनुरोध पर भी हटाया जाता है। उदाहरण के लिए:

इस प्रकार, फटकार मध्यम गंभीरता का दंड है, जिसे उचित और प्रलेखित किया जाना चाहिए। तभी अदालत जाने पर कर्मचारी को जवाबदेह ठहराना कानूनी माना जाएगा।

किसी कर्मचारी को फटकार लगाने का आदेश तैयार करना सबसे ज्यादा हो सकता है अलग-अलग मामले. एक नियम के रूप में, ये श्रम अनुशासन का मामूली उल्लंघन, काम में मामूली त्रुटियां, श्रम सुरक्षा की उपेक्षा और काम पर सुरक्षा उपायों का अनुपालन आदि हैं।

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फटकार क्या है और किसी कर्मचारी के लिए इसका क्या मतलब है?

फटकार सबसे सामान्य प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई (पढ़ें) में से एक है और यह सबसे हल्की सजा है। आमतौर पर, नियोक्ता प्रभाव के इसी उपाय का सहारा लेता है जब वह कर्मचारी को भविष्य में ऐसे उल्लंघनों की अस्वीकार्यता के बारे में चेतावनी देना चाहता है।

टिप्पणी को कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में शामिल करना आवश्यक नहीं है, लेकिन कभी-कभी नियोक्ता ऐसा करते हैं। इसके अलावा, टिप्पणी के साथ बोनस भुगतान रद्द करने जैसी कार्रवाई भी हो सकती है (यदि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में इस प्रकार का प्रोत्साहन प्रदान किया गया है)।

एक टिप्पणी कितने समय तक चलती है?

एक नियोक्ता द्वारा अपने अधीनस्थ को फटकार लगाने के बाद, उसे यह ध्यान रखना चाहिए कि उसके बाद एक वर्ष तक वह कड़ी निगरानी में रहेगा।

यदि इस अवधि के दौरान बार-बार कोई उल्लंघन नहीं होता है, तो टिप्पणी स्वचालित रूप से रद्द कर दी जाएगी और कर्मचारी के सभी अधिकार पूर्ण रूप से बहाल कर दिए जाएंगे, लेकिन यदि कुछ ऐसा ही दोबारा होता है, तो अपराधी को अधिक गंभीर रूप से दंडित किया जा सकता है: फटकार या बर्खास्तगी के साथ।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता को किसी कर्मचारी पर पहले लागू अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र रद्द करने का अधिकार है। ऐसा करना काफी सरल है: आपको बस संबंधित जारी करना होगा और जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ-साथ स्वयं कर्मचारी को भी इससे परिचित कराना होगा। आमतौर पर, जुर्माना रद्द करने का कारण पश्चाताप, कर्मचारी द्वारा सुधार के स्पष्ट संकेत, श्रम अनुशासन का सख्त पालन और उत्कृष्ट कार्य प्रदर्शन है।

नोटिस आदेश कौन लिखता है?

फटकार आदेश लिखने का कार्य किसी उद्यम के किसी भी कर्मचारी की ज़िम्मेदारी हो सकती है जिसके पास रूसी संघ के श्रम और नागरिक कानून का कुछ ज्ञान और ऐसे दस्तावेज़ तैयार करने का कौशल है। आमतौर पर यह एक कानूनी सलाहकार, कार्मिक विभाग का विशेषज्ञ, सचिव या किसी उद्यम का प्रमुख होता है। हालाँकि, इस बात पर ध्यान दिए बिना कि दस्तावेज़ कौन लिखता है, यह ध्यान में रखना चाहिए कि यह कंपनी की ओर से बनाया गया है और इसके निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

आदेश का आधार

कंपनी के प्रबंधन की ओर से तैयार किए गए किसी भी आदेश का लिखित आधार अवश्य होना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, यही है

• या उस बॉस से संरचनात्मक इकाईजहां आपत्तिजनक कर्मचारी काम करता है,
• साथ ही अपराध को दर्ज करने वाला एक अधिनियम और।

इन कागजात के बिना, दस्तावेज़ को उचित नहीं माना जाएगा और ऐसी स्थिति में इसका खंडन करना बहुत आसान होगा, इसके अलावा, आदेश लिखने के लिए आधार की कमी के कारण, नियोक्ता पर प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है सज़ा.

टिप्पणी की घोषणा करने की प्रक्रिया

किसी कर्मचारी को फटकार लगाने से पहले, नियोक्ता को कानून के अनुसार पहले उल्लंघन को रिकॉर्ड करना होगा (इस उद्देश्य के लिए, एक विशेष अधिनियम में जो कुछ हुआ उसका सार, घटना की तारीख और समय का विवरण दिया गया है), और फिर कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करें उल्लंघन का तथ्य.

स्पष्टीकरण दो कार्य दिवसों से अधिक में नहीं दिया जाना चाहिए - यदि वे नहीं हैं, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी के पास किए गए अपराध को उचित ठहराने के लिए वैध कारण नहीं हैं।

यदि स्पष्टीकरण हैं, लेकिन नियोक्ता ने उन्हें पर्याप्त महत्वपूर्ण नहीं माना है (और यह राय कानून द्वारा पुष्टि की गई है), तो यह अनुशासनात्मक कार्रवाई के आधार के रूप में भी कार्य करता है।

यदि अपराधी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इसके बारे में एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

जिस कर्मचारी के संबंध में आदेश जारी किया गया था, उसे हस्ताक्षर के साथ तीन दिनों के भीतर इससे परिचित होना चाहिए, साथ ही उद्यम के वे कर्मचारी जो इस आदेश के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया को बहुत सावधानी से किया जाना चाहिए, क्योंकि यदि मामला श्रम निरीक्षणालय या अदालत में कार्यवाही में आता है, तो पूरी प्रक्रिया और उसमें कागज के प्रत्येक टुकड़े की जांच "माइक्रोस्कोप के तहत" की जाएगी।

आदेश तैयार करने के नियम

आज अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए कोई एकीकृत नमूना आदेश नहीं है, इसलिए नियोक्ता इसे किसी भी रूप में या उद्यम के भीतर विकसित टेम्पलेट के अनुसार लिख सकते हैं। इस मामले में, यह आवश्यक है कि इस दस्तावेज़ में कई निश्चित जानकारी शामिल हो, जिनमें शामिल हैं:

• कंपनी का नाम,
• दस्तावेज़ संख्या,
• इसकी तैयारी की तारीख और स्थान,
• आपत्तिजनक कर्मचारी के बारे में व्यक्तिगत डेटा (उसकी स्थिति और पूरा नाम)।

आदेश में इसके निर्माण का कारण (यानी, कर्मचारी के खिलाफ शिकायत का सार इंगित करना), अपराध की तारीख और आधार का संदर्भ भी देना चाहिए। उत्तरार्द्ध आमतौर पर उल्लंघन को दर्ज करने वाला एक कार्य और एक रिपोर्ट या है ज्ञापनअपराधी के सिर से और एक व्याख्यात्मक नोट (यदि कोई हो)।

ऑर्डर देने के नियम

आदेश में तैयार किया जा सकता है विभिन्न विकल्प: हस्तलिखित प्रारूप में और मुद्रित रूप में, दोनों एक साधारण A4 शीट पर और कंपनी लेटरहेड पर। हालाँकि, उसके पास होना चाहिए कंपनी के निदेशक का मूल हस्ताक्षरया ऐसे दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति। इसे मुहर के साथ समर्थन करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि यह कंपनी के आंतरिक प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण को संदर्भित करता है, और 2016 से कानूनी संस्थाएंमुहरों और टिकटों का उपयोग करके अपने दस्तावेज़ीकरण को प्रमाणित करने की आवश्यकता से छूट दी गई है।

क्या कर्मचारी को आदेश को चुनौती देने का अधिकार है?

किसी उद्यम का कोई कर्मचारी जो उस पर लगाए गए अनुशासनात्मक दंड से सहमत नहीं है, उसे इस आदेश को चुनौती देने का पूरा अधिकार है। सच है, आपको पहले कर्मचारी की सहीता की पुष्टि करने वाले निर्दोषता या विधायी कृत्यों के किसी भी लिखित सबूत पर स्टॉक करना चाहिए। यदि नियोक्ता प्रस्तुत तर्कों से सहमत नहीं है, तो आप श्रम निरीक्षणालय या, अंतिम उपाय के रूप में, अदालत से संपर्क कर सकते हैं।

कानून नियोक्ता को लापरवाह कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अवसर प्रदान करता है। आइए उनमें से एक पर विस्तार से विचार करें - व्यवहार में आने वाले कर्मचारियों के लिए सबसे लोकप्रिय अनुशासनात्मक सजा के रूप में फटकार।

श्रम अनुशासन

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा आठ श्रम अनुशासन के मुद्दों के लिए समर्पित है, इसे संगठन में स्थापित आचरण के नियमों के लिए सभी कर्मचारियों की अनिवार्य अधीनता के रूप में परिभाषित किया गया है।

श्रम अनुशासन श्रम का एक आवश्यक तत्व है; इसके पालन के बिना, संयुक्त श्रम प्रक्रिया के लक्ष्य अप्राप्य हैं।

में सामान्य रूप से देखेंआचरण के नियम (कर्मचारियों के मूल अधिकारों और दायित्वों के रूप में) कला में नामित हैं। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, प्रत्येक संगठन में उन्हें सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों (आंतरिक नियमों) में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए श्रम नियम- पीवीटीआर) और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।

लेकिन न केवल कर्मचारियों को श्रम अनुशासन के क्षेत्र में जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं: नियोक्ता को उनके अनुपालन के लिए स्थितियां बनानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)।

आनुशासिक क्रिया

यह किसी कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के लिए सजा का एक उपाय है, जिसे उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों की अपनी गलती के कारण उसकी विफलता/अनुचित प्रदर्शन के रूप में समझा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)।

कर्तव्य पूरी तरह से श्रम कर्तव्य होने चाहिए, और उनका पालन करने में विफलता/अनुचित प्रदर्शन कर्मचारी द्वारा उल्लंघन माना जा सकता है:

• कानूनी आवश्यकतायें;
• रोजगार अनुबंध के तहत उनके दायित्व;
• पीवीटीआर;
• कार्य विवरणियां, तकनीकी नियम, आदि;
• आदेश, निर्देश, प्रबंधन निर्देश, आदि।

एक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी के दोषी व्यवहार को मानता है: अपने श्रम दायित्वों की पूर्ति/अनुचित पूर्ति के मामले में, उसे जानबूझकर या लापरवाही के माध्यम से कार्य करना होगा (कार्य करने में विफल)। लेकिन ऐसे मामलों में जहां कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से हुई, यह उसकी गलती नहीं हो सकती है।

कदाचार के दोषी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना नियोक्ता का अधिकार है, जिसे वह अनुचित मानने पर इसका उपयोग नहीं कर सकता है।

श्रम कानून के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध

कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक दंड लगाने के लगभग सभी मुद्दे (संभावित दंड के प्रकार, उनके आवेदन की प्रक्रिया और उन्हें हटाने की प्रक्रिया) रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं।

नियोक्ता को दोषी कर्मचारी पर केवल वही दंड लागू करने का अधिकार है जो कला द्वारा स्थापित हैं। 192 टीके:

• टिप्पणी (कम सख्त);
• फटकार (अधिक गंभीर);
• बर्खास्तगी (सबसे गंभीर)।

लेकिन यह एक सामान्य नियम है जिसके अपवाद भी हैं।

संघीय कानून, अनुशासन पर चार्टर और नियम, जो कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों पर लागू होते हैं, अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189, 192) के लिए प्रदान कर सकते हैं। यह कानून प्रवर्तन अधिकारियों, रेलवे कर्मचारियों आदि पर लागू होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत फटकार

यह एक अनुशासनात्मक दंड है जिसे कदाचार की निंदा में व्यक्त किया जाता है और नियोक्ता द्वारा फटकार लगाने के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

दंड "फटकार" को कुछ और नहीं कहा जा सकता ("गंभीर फटकार", "प्रवेश के साथ फटकार", आदि)। इसे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं की गई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन माना जाएगा, और नियोक्ता को दायित्व की धमकी दी जाएगी।

कानून ऐसे मानदंड स्थापित नहीं करता है जिसके द्वारा एक अपराध को फटकार और दूसरे को फटकार या बर्खास्तगी से दंडित किया जाए। सब कुछ नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से तय किया जाता है, किए गए अपराध की प्रकृति, उसके परिणामों की गंभीरता, अपराधी की पहचान और विचार के योग्य माने जाने वाले अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए।

ऐसा कोई आदेश भी नहीं है जिसमें जुर्माना लगाया जाए (अर्थात, उन्हें श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निर्दिष्ट क्रम में लागू करना आवश्यक नहीं है)। उदाहरण के लिए, दो अपराध करने वाले एक अपमानजनक कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक अपराध(बर्खास्तगी का तात्पर्य नहीं) या तो दो फटकार, या दो फटकार, या एक फटकार और एक फटकार, या एक फटकार और एक फटकार लगाई जा सकती है।

फटकार के रूप में अनुशासनात्मक दंड लगाने से पहले कला में स्थापित अनिवार्य प्रक्रियाएं होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 (उल्लंघनकर्ता से लिखित स्पष्टीकरण का चयन करना या उन्हें देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना); तभी फटकार कानूनी होगी.

अपराध की परिस्थितियों की आधिकारिक जांच की अक्सर आवश्यकता होती है, लेकिन श्रम संहिता इसकी प्रक्रिया को विनियमित नहीं करती है। स्थानीय लोग यहां महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकते हैं। नियमों, इसे स्थापित करना।

जुर्माना लगाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा का अनुपालन करना बहुत महत्वपूर्ण है - 1 महीने (के अनुसार) सामान्य नियम) और कला की अन्य प्रक्रियात्मक आवश्यकताएँ। 193 टीके.

नियोक्ता के आदेश से फटकार की घोषणा की जाती है, अनिवार्य जरूरतेंइसका स्वरूप स्थापित नहीं है। आमतौर पर यह कानून के नियमों, स्थानीय अधिनियम या कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की गई धाराओं के संदर्भ में अपराध की परिस्थितियों का संक्षेप में वर्णन करता है रोजगार अनुबंध, और फिर ऑपरेटिव भाग में उचित अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा की जाती है।

किसी भी परिस्थिति में फटकार की जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाएगी। लेकिन अनुशासनात्मक मंजूरी के बारे में जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (टी -2 फॉर्म में, उदाहरण के लिए, धारा 10 में) में दर्ज की जा सकती है, साथ ही उसे जारी किए गए संदर्भ में (वापस लेने और रद्द किए गए फटकार को छोड़कर)। फटकार आदेश की एक प्रति उनकी निजी फाइल में रखी गई है।

किसी कर्मचारी के लिए फटकार की घोषणा करने से बोनस न मिलने के रूप में प्रतिकूल भौतिक परिणाम भी हो सकते हैं, लेकिन स्वचालित रूप से नहीं, बल्कि केवल तभी जब यह संगठन में लागू पारिश्रमिक और बोनस पर नियमों में स्थापित हो।

एक वर्ष के बाद, जो कर्मचारी अब उल्लंघन नहीं करता है, उसे कोई फटकार नहीं माना जाता है, और शीघ्र निष्कासन संभव है (

सभी कर्मचारी और यहां तक ​​कि नियोक्ता, प्रबंधक और मानव संसाधन विशेषज्ञ भी नहीं जानते कि काम पर कड़ी फटकार क्या होती है और इसके और साधारण फटकार के बीच क्या अंतर है। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक गंभीर फटकार में कानूनी विनियमन के पूरी तरह से अलग तंत्र हो सकते हैं, इस तरह के अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने और इन कार्यों के लिए नियोक्ता को जवाबदेह ठहराने की पूरी अयोग्यता तक। इसलिए, श्रमिक संबंध के सभी पक्षों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि गंभीर फटकार क्या होती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत गंभीर फटकार - विधायी विनियमन

रूसी कानून के प्रावधानों के दृष्टिकोण से, जिसमें वास्तव में एक गंभीर फटकार शामिल है, उनके पास काफी स्पष्ट और स्पष्ट कानूनी विनियमन है, जो श्रम संहिता के मानकों द्वारा सुनिश्चित किया गया है। इस प्रकार, कानूनी दृष्टिकोण से, विचाराधीन मुद्दे के कुछ पहलू रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों के प्रावधानों में मौजूद हो सकते हैं:

जैसा कि आप समझ सकते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, गंभीर फटकार आम तौर पर स्वीकृत प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर लागू नहीं होती है, जिसमें फटकार, फटकार और बर्खास्तगी शामिल है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि यह जुर्माना मौजूद नहीं है या इसका अलग कानूनी विनियमन नहीं है।

कड़ी फटकार का प्रयोग कब किया जा सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 श्रम संबंधों के सामान्य मामलों में स्वीकार्य केवल तीन प्रकार के अनुशासनात्मक दंड स्थापित करता है - फटकार, फटकार या बर्खास्तगी। इस प्रावधान का शब्द "गंभीर फटकार"। मानक दस्तावेज़मान मत लो.

तदनुसार, अधिकांश व्यावसायिक संस्थाओं के लिए निजी वाणिज्यिक या के रूप में गैर - सरकारी संगठनकर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में गंभीर फटकार का उपयोग अस्वीकार्य है।

इसके अलावा, यदि नियोक्ता कर्मचारी को साधारण फटकार के बजाय कड़ी फटकार देता है, तो इस अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध रूप से श्रम निरीक्षणालय और अदालत दोनों में आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

तदनुसार, नियोक्ता को अंततः ऐसे कार्यों के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। और यदि, कड़ी फटकार के परिणामस्वरूप, कर्मचारी को अगले अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए बर्खास्त कर दिया जाता है, तो ये कार्य भी अवैध होंगे, और कर्मचारी अदालत के माध्यम से काम पर बहाल हो सकेगा। जो, बदले में, लागू होगा वित्तीय दायित्वनियोक्ता - उसे न केवल कानूनी लागत का भुगतान करने और कर्मचारी को काम पर बहाल करने की आवश्यकता होगी, बल्कि बर्खास्तगी के क्षण से वास्तविक बहाली तक पूरे समय के लिए खोई हुई मजदूरी का भुगतान भी करना होगा।

हालाँकि, कई अधिकारियों में कड़ी फटकार स्वीकार्य है। विशेष रूप से, संघीय कानून और अंतरक्षेत्रीय समझौतों के मानक निम्नलिखित सार्वजनिक सेवाओं और निकायों के लिए इस प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रावधान करते हैं:

उपरोक्त सभी संगठन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची प्रदान करते हैं, जिसमें गंभीर फटकार भी शामिल है। इस क्षेत्र में काम करते समय कर्मचारियों को कड़ी फटकार लगाई जा सकती है और ये कार्य कानूनी दृष्टिकोण से अवैध नहीं होंगे।

कड़ी फटकार और फटकार - इन दंडों और परिणामों के बीच का अंतर

उन सेवाओं और निकायों के कर्मचारियों के लिए जहां अतिरिक्त अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग की अनुमति है, साथ ही उक्त सेवाओं के व्यक्तिगत विभागों के प्रमुखों के लिए, फटकार और गंभीर फटकार के बीच का अंतर दिलचस्प हो सकता है। किसी कर्मचारी को दी गई फटकार या साधारण फटकार की तुलना में गंभीर फटकार को अधिक गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी माना जाता है। तदनुसार, अधिक गंभीर अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए कड़ी फटकार दी जाती है।

इस अनुशासनात्मक मंजूरी की अधिक गंभीरता और गंभीरता के बावजूद, वर्तमान नियमों द्वारा, व्यावहारिक और कानूनी दृष्टिकोण से, एक गंभीर फटकार के परिणाम कर्मचारी के लिए एक साधारण फटकार या फटकार के समान होते हैं और कोई अतिरिक्त प्रतिबंध नहीं लगाया जा सकता है।

गंभीर फटकार के परिणामों में बोनस से वंचित होना भी शामिल हो सकता है, यदि यह कानून के प्रावधानों, रोजगार समझौते, सामूहिक समझौते या संगठन के आंतरिक नियमों द्वारा प्रदान किया गया हो। इसके अलावा, किसी समान या अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी के दौरान गंभीर फटकार जारी करने के बजाय, जिसे हटाया नहीं गया है, कर्मचारी को अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए बर्खास्त भी किया जा सकता है।