वार्षिक अवकाश से जल्दी बाहर निकलने के लिए आवेदन। खतरनाक परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारी के लिए आराम

उत्पादन आवश्यकता के मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुला सकता है। यह कला में कहा गया है. 125 रूसी संघ का श्रम संहिता। किसी कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने की अनुमति केवल उसकी सहमति से ही दी जाती है। कर्मचारी छुट्टी के शेष भाग का अपने विवेक से निपटान कर सकता है, क्योंकि यह अप्रयुक्त रहता है। या तो छुट्टी का शेष भाग कर्मचारी को उसके अनुरोध पर चालू कार्य वर्ष के दौरान उसके लिए सुविधाजनक समय पर प्रदान किया जाता है, या इसे अगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी में जोड़ा जाता है।
किसी कर्मचारी को वार्षिक भुगतान अवकाश से वापस बुलाने को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। साथ ही, नियामक कानूनी कृत्य उस फॉर्म को स्थापित नहीं करते हैं जिसमें कर्मचारी की छुट्टी से वापस बुलाने की सहमति व्यक्त की जानी चाहिए। व्यवहार में, छुट्टी से वापस बुलाने के लिए कर्मचारी की सहमति को उसके आवेदन द्वारा औपचारिक रूप दिया जा सकता है। इसी तरह, किसी कर्मचारी को वापस बुलाने के आदेश में एक अलग पैराग्राफ हो सकता है जिसमें कर्मचारी के हस्ताक्षर की आवश्यकता होती है कि वह वापस बुलाने से सहमत है।
इसके अलावा, कर्मचारी के विवेक पर, वह समय निर्धारित करना आवश्यक है जब उसे छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा प्रदान किया जाएगा, जिसके बारे में प्रासंगिक जानकारी छुट्टी अनुसूची में दर्ज की जानी चाहिए।
जब छुट्टी से वापस बुलाया जाता है, तो छुट्टी के "गैर-छुट्टी" भाग के भुगतान में कुछ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं। इसका मतलब निम्नलिखित है: छुट्टी पर जाने से पहले, कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए छुट्टी वेतन का भुगतान किया जाता है। इसके बाद, कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुला लिया जाता है, जिससे एक ऐसी छुट्टी अवधि बनती है जिसे अभी तक हटाया नहीं गया है, लेकिन जिसके लिए छुट्टी का भुगतान पहले ही किया जा चुका है। वैसे, ऐसी ही स्थिति संभव है यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमार हो जाता है, और बाद में छुट्टी का कुछ हिस्सा बाद के लिए स्थगित कर दिया जाता है।
श्रम संबंधों में, आराम का समय (नियमित अवकाश सहित) भी होता है काम का समय. इसके अलावा, कर्मचारी को अगली छुट्टी का भुगतान औसत कमाई के आधार पर किया जाता है। जबकि कर्मचारी को काम के घंटों के हिसाब से वेतन दिया जाता है. कृपया ध्यान दें: रूसी संघ का श्रम संहिता औसत कमाई के साथ-साथ राशि के आधार पर कार्य समय के भुगतान का प्रावधान नहीं करता है वेतनअवधि के लिए वास्तव में एक साथ काम किया।
नतीजतन, कर्मचारी द्वारा काम की गई अवधि के लिए (जो एक ही समय में "अंडर-वेकेशन" छुट्टी का हिस्सा है, पहले औसत कमाई के आधार पर भुगतान किया जाता है), कर्मचारी केवल वेतन का हकदार है। उसी समय, छुट्टी के "अंडरपेड" हिस्से के लिए अधिक भुगतान वाले अवकाश वेतन के मुद्दे को हल करते समय, कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होगी। तथ्य यह है कि उन्हें वेतन से कटौती नहीं की जा सकती, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 में कटौती के लिए ऐसा कोई आधार नहीं है। इसी तरह की स्थिति मॉस्को में राज्य श्रम निरीक्षणालय के कानूनी मुद्दों के लिए मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक एम.यू. द्वारा निजी तौर पर व्यक्त की गई थी। मालयुगा ने प्रकाशन "अकाउंटिंग" के साथ एक साक्षात्कार में कहा। कर. कानून" (नंबर 33, 2004)। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारी को जारी अवकाश वेतन जबरन वापस नहीं कर पाएगा।
व्यवहार में, कर्मचारी के साथ समझौते पर, छुट्टी के "गैर-छुट्टी" भाग के लिए भुगतान किया गया अवकाश वेतन हो सकता है:
कर्मचारी द्वारा पूर्ण या आंशिक रूप से कैश डेस्क को लौटाया गया;
अगले पेरोल से पूर्ण या आंशिक रूप से रोक दिया गया (यह याद रखना चाहिए: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 के अनुसार, वेतन के प्रत्येक भुगतान के लिए सभी कटौतियों की कुल राशि 20 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकती);
भविष्य के वेतन के लिए अग्रिम के रूप में जमा किया गया।
चयनित विकल्प आमतौर पर किसी कर्मचारी को अगली छुट्टी से वापस बुलाने के क्रम में दर्शाया जाता है, जिससे कर्मचारी को हस्ताक्षर करते समय परिचित होना चाहिए।
कृपया ध्यान दें: कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को छुट्टी से वापस बुलाना निषिद्ध है, अर्थात्:
- 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक;
- प्रेग्नेंट औरत;
- खतरनाक और खतरनाक काम में लगे श्रमिक खतरनाक स्थितियाँश्रम।
छुट्टी से वापस बुलाने के आदेश का अनुमानित रूप परिशिष्ट 2 में दिया गया है।
परिशिष्ट 1।
(अल्फा एलएलसी)
आदेश संख्या 13/के दिनांक 30 जून 2008
छुट्टी को किसी अन्य समय के लिए स्थगित करने पर

विक्रेता एकातेरिना इवानोव्ना सिमेनोवा की वार्षिक भुगतान छुट्टी (7 (सात) कैलेंडर दिनों तक चलने वाली वार्षिक भुगतान छुट्टी का हिस्सा) की अवधि को दूसरी बार स्थानांतरित करें: 01.07.08 से 07.07.08 की अवधि से 01.08.08 की अवधि तक से 07.08.08 तक.
मुख्य लेखाकार ओल्गा सर्गेवना अक्सेनोवा को इस आदेश के अनुसार अवकाश कार्यक्रम में बदलाव करना चाहिए।

निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:
(हस्ताक्षर) पूरा नाम अधिसूचना की तारीख
(हस्ताक्षर) पूरा नाम अधिसूचना की तारीख
परिशिष्ट 2।
सीमित देयता कंपनी "अल्फा"
(अल्फा एलएलसी)
आदेश क्रमांक 14/के दिनांक 30 जून 2008
किसी कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने के बारे में
और छुट्टियों के कार्यक्रम में बदलाव
उत्पादन आवश्यकताओं के कारण, मैं ऑर्डर करता हूँ:
विक्रेता एकातेरिना इवानोव्ना सिमेनोवा को 07/01/08 से अगले भुगतान अवकाश से याद करें।
7 (सात) कैलेंडर दिनों की वार्षिक भुगतान छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से को 07/01/08 की अवधि से किसी अन्य समय में स्थानांतरित करें। 07.07.08 तक. 01.09.08 से अवधि के लिए. से 09/07/08.
विक्रेता ई.आई. सिमेनोवा को पहले भुगतान किया गया अवकाश वेतन पुनर्गणना के अधीन है। छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के कारण होने वाली राशि अगले वेतन के विरुद्ध अग्रिम के रूप में ऑफसेट के अधीन है।
मुख्य लेखाकार ओल्गा सर्गेवना अक्सेनोवा को इस आदेश के अनुसार अवकाश कार्यक्रम में बदलाव करना चाहिए, साथ ही इस आदेश के पैराग्राफ 3 में निर्दिष्ट पुनर्गणना भी करनी चाहिए।
जनरल डायरेक्टर ___ एंड्रीव___ एंड्रीव ए.ए. "30" जून 2008
(हस्ताक्षर) पूरा नाम अधिसूचना की तारीख
निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:
विक्रेता ___ सिमेनोवा ___ सिमेनोवा ई.आई. "30" जून 2008
(हस्ताक्षर) पूरा नाम अधिसूचना की तारीख
मुख्य लेखाकार ___ अक्सेनोवा____ अक्सेनोवा ओ.एस. "30" जून 2008
(हस्ताक्षर) पूरा नाम अधिसूचना की तारीख
ऑडिट-इट.आरयू पर प्रकाशित: 22 जुलाई 2008

"उद्यम की मानव संसाधन सेवा और कार्मिक प्रबंधन", 2008, एन 2

प्रश्न: एक कर्मचारी 6 महीने के लिए बिना वेतन छुट्टी पर चला गया। इस समय के दौरान, संगठन ने उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते हुए एक नए कर्मचारी को काम पर रखा। एक महीने के बाद, छुट्टी पर गए कर्मचारी ने बताया कि उसने निकट भविष्य में काम पर लौटने की योजना बनाई है। क्या उसे ऐसा करने का अधिकार है? इस शीघ्र निकास की व्यवस्था कैसे करें? निश्चित अवधि के आधार पर नियुक्त कर्मचारी के साथ क्या करें? रोजगार अनुबंध?

उत्तर: श्रम कानून किसी कर्मचारी के बिना वेतन छुट्टी से जल्दी बाहर निकलने (जैसे, उदाहरण के लिए, बाहर निकलना) के मुद्दे को स्पष्ट रूप से विनियमित नहीं करता है निर्धारित समय से आगे 1.5 से 3 वर्ष की आयु के बच्चों के लिए माता-पिता की छुट्टी से)। इसलिए, हम इसका स्वयं ही पता लगा लेंगे।

इस स्थिति में, दो परिदृश्य संभव हैं. और सब कुछ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्पादन पर निर्भर करेगा।

विकल्प 1. यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध सटीक समाप्ति तिथि निर्दिष्ट किए बिना तैयार किया गया था, लेकिन शब्दों के साथ "अनुपस्थित _________ (पूरा नाम और स्थिति) के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान, जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है, कानून के अनुसार," तो नहीं, कोई समस्या नहीं होगी। जल्दी छुट्टी छोड़ने वाला कर्मचारी अपने निर्णय के बारे में एक बयान लिखता है, बिना वेतन छुट्टी देने के आदेश में उचित परिवर्तन किए जाते हैं, और कर्मचारी अपनी नौकरी फिर से शुरू कर देता है। कार्यस्थल. और "सिपाही" को बर्खास्त कर दिया गया है क्योंकि उसका अनुबंध समाप्त हो गया है, अर्थात, एक घटना घटी है जिसके कारण अनुबंध समाप्त हो गया है।

विकल्प 2. यदि निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है सही तिथिइसका अंत, इस मामले में परिणाम कहीं अधिक गंभीर हो सकते हैं। नियोक्ता को किसी सिपाही को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है (आखिरकार, अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, जिसका अर्थ है कि उसके पास बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है)।

यह स्पष्ट है कि यदि नियोक्ता कर्मचारी की शीघ्र वापसी से खुश है, तो बेहतर होगा कि वह सिपाही के साथ समझौता करे, उसे सभ्य मौद्रिक मुआवजा दे और पार्टियों के समझौते से या कर्मचारी की पहल पर उसे बर्खास्त कर दे। यदि नियोक्ता वित्तीय लागत (संभवतः, वास्तव में काफी महत्वपूर्ण) उठाने के लिए तैयार नहीं है, तो सवाल उठता है: क्या नियोक्ता अपनी छुट्टियों की समाप्ति से पहले "मुख्य" कर्मचारी को वापस काम पर नहीं रख सकता है?

कानून सीधा उत्तर नहीं देता. इसलिए हम किसी वकील से सलाह लेंगे.

राय। मेडबिजनेसकंसल्टिंग एलएलसी के कानूनी विभाग की प्रमुख झन्ना पेरेवालोवा:

मेरी राय में, नियोक्ता को निम्नलिखित कारणों से बिना वेतन छुट्टी की "शीघ्र समाप्ति" के लिए इस कर्मचारी के आवेदन को संतुष्ट नहीं करने का अधिकार है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 एक कर्मचारी को उसके अनुसार लिखित बयानपारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। कुछ मामलों में, नियोक्ता यह छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि हम बिना वेतन छुट्टी के अनिवार्य प्रावधान पर विचार नहीं करते हैं, तो कम से कम दो शर्तें हमेशा आवश्यक और पर्याप्त होती हैं:

कर्मचारी की अपनी इच्छा, एक लिखित बयान में व्यक्त की गई,

नियोक्ता की सहमति.

इसके अलावा, इस छुट्टी की अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है।

नतीजतन, बिना वेतन छुट्टी की "शीघ्र समाप्ति" के मुद्दे के विधायी विनियमन के अभाव में, रोजगार अनुबंध के पक्षों को इसे प्रदान करते समय उन्हीं सिद्धांतों से आगे बढ़ना चाहिए, अर्थात्, दो निर्दिष्ट शर्तें पर्याप्त होंगी:

कर्मचारी की अपनी इच्छा, जिसने लिखित रूप में अपनी छुट्टियां कम करने की इच्छा व्यक्त की है,

इस पर नियोक्ता की सहमति.

यदि नियोक्ता सहमत है, तो संबंधित आदेश निःशुल्क रूप में जारी किया जाना चाहिए (क्योंकि इस मामले के लिए कोई स्वीकृत एकीकृत प्रपत्र नहीं है), लेकिन इसमें सभी आवश्यक विवरण शामिल होंगे।

यदि नियोक्ता असहमत है, तो एक अधिकृत व्यक्ति (एक नियम के रूप में, यह एकमात्र कार्यकारी निकाय है) से इस आशय का एक संकल्प आवेदन के साथ चिपका दिया जाता है।

क्या कोई जोखिम है कि किसी प्रमुख कर्मचारी को काम करने से रोकने से उसके काम करने के अधिकारों का उल्लंघन होगा? सबसे अधिक संभावना है, ये आशंकाएं निराधार हैं, क्योंकि रोजगार अनुबंध के पक्ष श्रम कानून के मानदंडों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों सहित संपन्न अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए बाध्य हैं। और अगर मामला कोर्ट में भी जाता है तो ऊपर निश्चित अवधि के अनुबंधनियोक्ता को लाभ पहुंचाने वाला माना जा सकता है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए: यदि आप इसी तरह की समस्या का सामना नहीं करना चाहते हैं, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय सावधान रहें।

एन.एन. कोमोवा

मानव संसाधन कर्मचारी

मुहर हेतु हस्ताक्षर किये गये

शीघ्र निकास प्रसूति अवकाश महिला कर्मचारीबच्चे के तीसरे जन्मदिन से पहले कभी भी हो सकता है। कर्मचारी और नियोक्ता के लिए काम पर वापस जाने के परिणामों के साथ-साथ ऐसी प्रक्रिया को पूरा करने की प्रक्रिया पर नीचे दिए गए लेख में चर्चा की जाएगी।

क्या मातृत्व अवकाश पहले छोड़ना संभव है?

साथ मातृत्व अवकाश से जल्दी बाहर निकलनाजब मातृत्व अवकाश (इसके बाद इसे मातृत्व अवकाश कहा जाएगा) को बाधित करने की बात आती है तो कुछ कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं। हां, और माता-पिता की छुट्टी (बाद में इसे यूजेडआर के रूप में संदर्भित) में बाधा डालने की भी अपनी विशिष्टताएं हैं। आइए उन पर नजर डालें.

बीआईआर के तहत छुट्टियों में बाधा डालने की बारीकियां

तथ्य यह है कि, रोस्ट्रुड अधिकारियों के अनुसार, विभाग के पत्र दिनांक 24 मई 2013 संख्या 1755-टीजेड में निर्धारित, नियोक्ता के अनुरोध पर इस प्रकार की छुट्टी को बाधित करना अस्वीकार्य है। लेकिन अगर कर्मचारी ने ऐसी इच्छा व्यक्त की है, तो उसे संतुष्ट करने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को लाभ की वापसी के साथ सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि श्रम संहिता में कर्मचारी को श्रम में बाधा डालने की अनुमति देने वाला कोई नियम नहीं है। और रोजगार छुट्टी. हालाँकि, इसमें काम पूरा होने से पहले काम पर जाने पर प्रतिबंध नहीं है।

कर्मचारी को मातृत्व अवकाश जल्दी छोड़ने की अनुमति देने के बाद, नियोक्ता को बीआईआर के तहत छुट्टी पर रहने के बजाय काम के दिनों की संख्या के अनुपात में लाभ की राशि की पुनर्गणना करनी होगी और इसे सामाजिक बीमा कोष में वापस लौटाना होगा। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी के वेतन से "अत्यधिक" भुगतान किए गए लाभों में कटौती नहीं कर सकता है, क्योंकि यह आधार कला में दिए गए वेतन से कटौती की अनुमति देने वाली परिस्थितियों की विस्तृत सूची में शामिल नहीं है। 137 रूसी संघ का श्रम संहिता।

एक और बारीकियां यह है कि एक कर्मचारी अपनी पहल पर श्रम और श्रम अवकाश को बाधित कर सकता है, क्योंकि नियोक्ता इस तरह के अधिकार से वंचित है - यह रोस्ट्रुड के उपर्युक्त पत्र में स्पष्ट रूप से कहा गया है। उसी समय, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 255 में यह संकेत नहीं दिया गया है कि नियोक्ता को रोजगार और श्रम नियमों के लिए छुट्टी पर गए कर्मचारी के लिए जल्दी काम पर लौटने के लिए नियोक्ता से अनुमति की आवश्यकता नहीं होगी। निपटान प्रक्रिया यह मुद्दायह अनुशंसा की जाती है कि इसे स्थानीय नियमों में निर्दिष्ट किया जाए, लेकिन व्यवहार में, कर्मचारी को आमतौर पर बीआईआर के तहत छुट्टी की शीघ्र समाप्ति के लिए नियोक्ता की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है।

उज़्बेकिस्तान में छुट्टियाँ बाधित करने की बारीकियाँ

UzR छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार पूरी तरह या आंशिक रूप से कला के भाग 2 में सुरक्षित है। 256 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसका मतलब यह है कि एक कर्मचारी (मातृत्व अवकाश पर पिता या अन्य रिश्तेदार) किसी भी समय अपनी यूजेडआर छुट्टी को समय से पहले बाधित कर सकता है और पूर्ण या अंशकालिक काम पर जा सकता है।

इसके लिए कंपनी के प्रमुख की सहमति की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256 में कहा गया है कि यूजेडआर छुट्टी का उपयोग भागों में किया जा सकता है। इसके अलावा, नियोक्ता की ज़िम्मेदारियों में प्रसूति छोड़ रही महिला के लिए कार्यस्थल को बनाए रखना भी शामिल है। इसका मतलब यह है कि उसे काम फिर से शुरू करने का अधिकार सुनिश्चित करने के लिए किसी भी समय तैयार रहना चाहिए। अदालतें भी इस स्थिति से सहमत हैं - इसका एक उदाहरण, विशेष रूप से, केस संख्या 33-5193 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय का 15 अगस्त 2013 का फैसला हो सकता है।

इसके अलावा, एक कर्मचारी (कर्मचारी) जो बच्चे के तीसरे जन्मदिन तक यूजेडआर के तहत छुट्टी पर है, वह इसे जितनी बार चाहे उतनी बार बाधित कर सकता है और काम पर जा सकता है, और फिर अपनी छुट्टी फिर से शुरू कर सकता है। एकमात्र मुद्दा यह है कि कर्मचारी को हर बार (काम पर जाते समय/छुट्टी पर जाते समय) एक संबंधित आवेदन लिखना होगा और इसे नियोक्ता को जमा करना होगा।

मातृत्व अवकाश से जल्दी बाहर निकलना: परिणाम

के कारण मातृत्व अवकाश से जल्दी बाहर निकलनाकई हो सकते हैं, लेकिन उनके परिणाम आमतौर पर काफी नीरस होते हैं:

• यूजेडआर के तहत छुट्टी से पूरा कार्य दिवस छोड़ने पर, मातृत्व लाभ का अधिकार खो देता है, लेकिन यह उसके रिश्तेदार द्वारा लिया जा सकता है, जो बच्चे की देखभाल करेगा।
• अंशकालिक काम पर लौटने या घर से काम करने की व्यवस्था करने के बाद, मातृत्व अवकाश पर एक कर्मचारी (कर्मचारी) को लाभ बनाए रखने का अवसर मिलता है और इसके अलावा वास्तव में काम किए गए समय के लिए वेतन प्राप्त होता है।
• यदि आप अपना रोजगार अवकाश समय से पहले छोड़ देते हैं, तो आपको कटौती के कारण अधिक भुगतान वाले लाभों के कारण नियोक्ता के साथ किसी तरह समस्या का समाधान करना होगा। छुट्टियों के दिन. एक ओर, नियोक्ता को प्राप्त अतिरिक्त लाभों की वापसी की मांग करने का अधिकार नहीं है, लेकिन दूसरी ओर, कर्मचारी को बी एंड आर लाभ और वेतन दोनों प्राप्त नहीं हो सकते हैं, भले ही वह अंशकालिक काम करता हो (निर्णय) सुप्रीम कोर्टरूस दिनांक 14 नवंबर 2012 क्रमांक AKPI12-1204)।

मातृत्व अवकाश जल्दी कैसे छोड़ें

- यह, सबसे पहले, कर्मचारी (कर्मचारी) द्वारा एक बयान तैयार करना है, जो उसकी छुट्टियों को बाधित करने की इच्छा को इंगित करता है और तुरंत (या विशेष रूप से संकेतित तिथि से) अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर देता है। आवेदन में यह भी दर्शाया जाना चाहिए कि मातृत्व अवकाश से लौटने वाला कर्मचारी (कर्मचारी) किस श्रम मोड में काम करने की योजना बना रहा है।

ऐसे आवेदन दाखिल करने की समय सीमा कानून द्वारा स्थापित नहीं है (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 21 अगस्त 2013 संख्या 33-11987/13)। हालाँकि, नियोक्ता के लिए कार्यस्थल तैयार करना पर्याप्त होना चाहिए (उदाहरण के लिए, अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करना आवश्यक हो सकता है)।

स्थानीय स्तर पर ऐसे आवेदन दाखिल करने की समय सीमा बताना सबसे अच्छा है नियामक दस्तावेज़, जो कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के मुद्दों को नियंत्रित करता है।

ऐसा बयान प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जिसमें कहा गया है:

• आपकी छुट्टियाँ बाधित करने के लिए आपकी सहमति;
• वह तिथि जब से यह माना जाता है कि कर्मचारी ने अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है;
• यूजेडआर लाभों के उपार्जन और वेतन के उपार्जन और उसके बाद के भुगतान को समाप्त करने की आवश्यकता।

कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से इस आदेश से परिचित होता है।

जब कोई कर्मचारी अंशकालिक काम करना शुरू करता है या गृह कार्य पर स्विच करता है, तो रोजगार अनुबंध के दस्तावेज़ीकरण के सामान्य पैकेज में एक अतिरिक्त समझौता जोड़ा जाना चाहिए। यह अतिरिक्त समझौता इस कारण से संपन्न हुआ है कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 में पहले से मौजूद कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव किया गया था।

3 वर्ष तक के मातृत्व अवकाश से शीघ्र बाहर निकलने की सुविधाएँ

यदि कोई कर्मचारी जिसने पहले कला के अनुसार 3 साल की शुरुआत से पहले यूजेडआर के तहत छुट्टी ली थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256 में पूरे दिन जल्दी काम पर जाने का निर्णय लिया गया है, फिर कोई अन्य व्यक्ति (उदाहरण के लिए, बच्चे के पिता, दादी, आदि) अपने बच्चे की देखभाल के लिए इस प्रकार की छुट्टी ले सकता है। इस मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस व्यक्ति का रिश्ता किस स्तर का है और वह अपने परिवार के साथ रहता है या नहीं। यह, विशेष रूप से, 28 जनवरी 2014 संख्या 1 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 19 में इंगित किया गया है।

जैसा कि ऊपर बताया गया है, कर्मचारी की UzR छुट्टी जल्दी छोड़ने की इच्छा को पूरा करने से नियोक्ता का इनकार अस्वीकार्य है। अन्यथा, कला द्वारा उसे दिए गए उसके अधिकारों का उल्लंघन होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256, एक कर्मचारी संबंधित शिकायत के साथ श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो अदालत में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 356 और 392, अनुच्छेद 22) रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)।

बच्चे के पिता या अन्य रिश्तेदार, जिन्होंने माँ के बजाय अपने कार्यस्थल पर उज़्र छुट्टी ली थी, वे भी इसे किसी भी समय बाधित कर सकते हैं और समय से पहले काम पर लौट सकते हैं।

मातृत्व अवकाश से शीघ्र छुट्टी के लिए आवेदन कैसे लिखें?

मातृत्व अवकाश से शीघ्र छुट्टी के लिए आवेदन पत्र का प्रपत्र विनियमित नहीं है, इसलिए इसे निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है। आमतौर पर, इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित सामग्री हो सकती है:

मैं आपको 31 अक्टूबर, 2016 से पूर्णकालिक काम पर अपनी शीघ्र वापसी के बारे में सूचित करता हूँ। इस संबंध में, मैं आपसे 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के लिए मेरे मातृत्व अवकाश को बाधित करने और भुगतान बंद करने का अनुरोध करता हूं:

• बच्चे के 1.5 वर्ष का होने तक लाभ का भुगतान;
• 50 रूबल की राशि में मासिक मुआवजा।

अस्थायी प्रतिस्थापन कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ मातृत्व अवकाश से जल्दी बाहर निकलना

जब कोई कर्मचारी मातृत्व अवकाश से लौटता है, तो उद्यम के प्रमुख को कला के खंड 2, भाग 1 के आधार पर अस्थायी कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त करना होगा। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, एक अस्थायी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध कला के भाग 3 के आधार पर समाप्त किया जाता है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता। इस कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, एक संबंधित आदेश जारी किया जाता है, जिससे उसे अपने हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) से परिचित कराया जाता है।

मातृत्व अवकाश पर कर्मचारी की जगह लेने वाले कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है कि बर्खास्तगी रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 2) के कारण हुई है।

इसलिए, बीआईआर के तहत मातृत्व अवकाश पर मौजूद कर्मचारियों को इसे जल्दी समाप्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, यह नियोक्ता की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता के साथ-साथ अधिक भुगतान किए गए लाभों की वापसी से जुड़ी कुछ प्रकार की समस्याओं से जुड़ा हो सकता है।

लेकिन बच्चे के 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने से पहले किसी भी समय UzR छुट्टी को बाधित किया जा सकता है, और यह एक से अधिक बार किया जा सकता है, समय-समय पर छुट्टी पर वापस लौटना। इस प्रकार के मातृत्व अवकाश से जल्दी बाहर निकलने के लिए, प्रबंधक की सहमति की आवश्यकता नहीं है - कर्मचारी को केवल उसे रिहाई की तारीख और काम के घंटों के बारे में सूचित करना होगा। इस बीच, नियोक्ता को मातृत्व अवकाशदाता के स्थान पर अस्थायी रूप से काम करने वाले कर्मचारी को नौकरी से निकालना होगा।

कभी-कभी जीवन में ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न हो जाती हैं जो एक महिला को समय से पहले सेवा में लौटने के लिए मजबूर कर देती हैं। मातृत्व अवकाश से जल्दी बाहर निकलने की अपनी बारीकियाँ और बारीकियाँ हैं। एक ओर, नियोक्ता कर्मचारी को जाने के लिए जगह उपलब्ध कराने के लिए बाध्य है। दूसरी ओर, उद्यम प्रशासन आवश्यकताओं के अनुपालन का विरोध करता है श्रम कोड(टीके) आरएफ।

क्या काम पर जल्दी जाना संभव है?

"मातृत्व अवकाश" की अवधारणा में सामूहिक रूप से दो अलग-अलग अवधियाँ शामिल हैं:

1. मातृत्व अवकाश (मातृत्व अवकाश)।
2. तीन वर्ष की आयु तक बच्चे की देखभाल (UzR)।

कानून किसी प्रसव पीड़ा वाली महिला (या परिवार के किसी अन्य सदस्य) को उनमें से प्रत्येक का गर्भपात कराने से नहीं रोकता है। इस मामले में, नियोक्ता का दायित्व तय है:

• महिला को उसकी स्थिति में लौटाएं;
• बच्चे की देखभाल से संबंधित आवश्यक आराम की बहाली में हस्तक्षेप न करें।

संदर्भ: श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 में नागरिकों को अपने विवेक से यूजेडआर में समय का उपयोग करने की अनुमति देने वाले प्रावधान शामिल हैं:

• पूरी तरह से;
• खंड में।

कानून में मातृत्व अवकाश को जल्दी ख़त्म करने पर रोक लगाने वाला कोई प्रावधान नहीं है। इसलिए, निर्णय प्रसव पीड़ा से गुजर रही महिला को ही करना चाहिए। और प्रबंधन को उसे काम पर लौटने से रोकने का कोई अधिकार नहीं है।

हालाँकि, दोनों स्थितियाँ अनिवार्य रूप से भिन्न समस्याओं को जन्म देती हैं:

1. जब बीमार छुट्टी बाधित होती है, तो नियोक्ता अप्रयुक्त धन को सामाजिक बीमा कोष (एसआईएफ) में वापस करने के लिए बाध्य होता है। लेकिन प्रसव के दौरान मां को पूरी अवधि के लिए तुरंत पैसा दिया जाता है। कर्मचारी की सहमति के बिना उन्हें उससे एकत्र करना असंभव है। एक कानूनी संघर्ष उत्पन्न होता है, जिससे प्रत्येक उद्यम अपने तरीके से उभरता है।
2. यदि कोई नागरिक अपनी उज़्र छुट्टी को बाधित करना चाहता है, तो उसे यह करना होगा:
   • उस कर्मचारी को बर्खास्त करें जिसने अस्थायी रूप से उसकी जगह ली है;
   • इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि कर्मचारी आवश्यक आराम फिर से शुरू कर सकता है (यह संभावना तब तक बनी रहती है जब तक कि बच्चा तीन वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता);
   • कर्तव्यों के पालन के लिए सुविधाजनक परिस्थितियाँ प्रदान करें:
     • पार्ट टाईम;
     • लचीला अनुसूची।

देखने और मुद्रण के लिए डाउनलोड करें:

कार्यकर्ता के लिए परिणाम क्या हैं?

जो महिला अपनी छुट्टियों में बाधा डालती है उसे भी कई समस्याओं का सामना करना पड़ता है। कुछ प्रकृति में वित्तीय हैं:

1. यदि कर्मचारी सक्रिय हो जाता है श्रम गतिविधिपूर्णकालिक, आप लाभ प्राप्त करने का अधिकार खो देंगे। हालाँकि, यह पिता या परिवार के किसी अन्य सदस्य द्वारा जारी किया जा सकता है जो वास्तव में बच्चे की देखभाल कर रहा है।
2. एक और विकल्प है जिसमें भुगतान तो रहेगा, लेकिन वेतन का स्तर कम हो जाएगा. ऐसा होता है अगर माँ काम करती है:
   • पार्ट टाईम;
   • घर पर (यदि ऐसी स्थिति मौजूद है)।
3. यदि बीमारी की छुट्टी बाधित होती है, तो आपको इसके लिए प्राप्त धन से समस्या का समाधान करना होगा। प्रबंधन को उन्हें वापस बुलाने का कोई अधिकार नहीं है. लेकिन वह प्रसव पीड़ा में महिला से प्राप्त धनराशि के एक हिस्से के स्वैच्छिक इनकार के लिए एक आवेदन प्राप्त करने का प्रयास करेगा।

सलाह: कुछ कंपनियां सामूहिक समझौते में अस्थायी विकलांगता की स्थिति में महिला और प्रबंधन के बीच वित्तीय संबंधों को विनियमित करने वाला एक खंड शामिल करती हैं।

सेवा के लिए पंजीकरण हेतु एल्गोरिदम

रूसी संघ का श्रम संहिता एक नागरिक को काम पर लौटने का अधिकार बताता है। उसी समय, में नियमोंऐसी इच्छा के बारे में प्रबंधन को सूचित करने के समय का कोई संकेत नहीं है। इसलिए, सिद्धांत रूप में, प्रक्रिया इस तरह दिखती है:

1. कर्मचारी एक बयान लिखता है, जिसमें उसकी सेवा में वापसी की तारीख का संकेत होता है। दस्तावेज़ एक दिन पहले जमा किया जा सकता है। लेकिन इससे कुछ कठिनाइयां पैदा होंगी.
2. प्रशासन निम्नलिखित गतिविधियाँ करता है:
   • खाली जगह तैयार करने पर;
   • अन्य अंशकालिक कार्य के प्रावधान के लिए;
   • कानूनी भुगतान की समाप्ति पर (यदि आवश्यक हो):
     • डेढ़ साल तक;
     • तीन साल तक मुआवजा.

सलाह: प्रशासन के साथ स्वाभाविक टकराव से बचने में समय आपकी मदद करेगा। अपेक्षित तिथि से कम से कम एक सप्ताह पहले काम पर लौटने की अपनी इच्छा के बारे में प्रबंधन को सूचित करना उचित है।

क्या आपको इस मुद्दे पर जानकारी चाहिए? और हमारे वकील शीघ्र ही आपसे संपर्क करेंगे।

एप्लीकेशन में क्या लिखना है

पहले छोड़े गए पद को देने का आधार कर्मचारी का आवेदन है।उपनियमों में इसके लिए कोई अलग प्रपत्र नहीं है। इसका मतलब है कि आप अपने विवेक से पेपर बना सकते हैं।

यह के अधीन है सामान्य नियमकार्मिक आवेदन लिखना. अर्थात्:

1. हेडर पते वाले को इंगित करता है:
   • स्थिति, के अनुसार कानून-स्थापनादस्तावेज़ (उदाहरण के लिए, "एलएलसी "लैम्ब" के निदेशक के लिए");
   • पूरा उपनाम, आद्याक्षर;
   • आवेदक का विवरण (पूरा नाम);
2. पेपर का नाम बीच में लिखा है: "कथन";
3. पाठ इंगित करता है (फ़ील्ड छोड़े जाने चाहिए):
   • काम पर लौटने की इच्छा की सूचना;
   • अपेक्षित रिलीज़ दिनांक;
   • पहले प्राप्त छुट्टी का प्रकार;
   • काम का वांछित तरीका;
   • भुगतान रोकने का अनुरोध (यदि आवश्यक हो);
4. हस्ताक्षर एवं दिनांक.

सलाह: आपको कार्मिक अधिकारी से पूछना होगा कि क्या कंपनी अंशकालिक काम या घर से काम की व्यवस्था कर सकती है।

कार्मिक घटनाएँ

कर्मचारी का आवेदन हस्ताक्षर के लिए प्रबंधक को प्रस्तुत किया जाता है। यह एक औपचारिकता है. काम पर लौटने से कोई नहीं रोक सकता. इसे मौजूदा कानून का घोर उल्लंघन माना जाता है। प्रबंधक उसके वीज़ा पर हस्ताक्षर करता है और आवेदन कार्मिक विभाग को भेजता है।

संकेत: यदि बॉस विरोध करता है, तो मानव संसाधन प्रबंधक को उसे नियामक आवश्यकताओं के बारे में बताना होगा। प्रश्न के लिए प्रासंगिक है व्यक्तिगत उद्यमीभाड़े के श्रम का उपयोग करना।

महिला के आवेदन के आधार पर एक कार्मिक आदेश तैयार किया जाता है। इसमें निम्नलिखित प्रावधानों का उल्लेख होना चाहिए:

1. एक विशिष्ट प्रकार की छुट्टी को बाधित करने की सहमति;
2. वह पद जिस पर कर्मचारी वापस आएगा;
3. तारीख:
   • आराम का आखिरी दिन;
   • पहला कार्य दिवस;
4. संचालन विधा;
5. भुगतान राशि;
6. लेखाकार को पहले से सौंपे गए भुगतान (यदि आवश्यक हो) समाप्त करने का निर्देश देना।

ध्यान दें: आदेश कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के साथ प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

ध्यान दें: एक आदेश जिसमें यह नहीं है:

1. प्रबंधक के हस्ताक्षर;
2. पंजीकरण के विवरण:
   • खजूर;
   • क्रम संख्या।

एक अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी

एक महिला की सेवा में वापसी से अन्य कर्मचारियों को परिणाम भुगतने पड़ते हैं। अत: उनके स्थान पर बैठे व्यक्ति को कर्तव्यों से मुक्त किया जाना चाहिए।इसे कार्मिक आदेश द्वारा भी औपचारिक रूप दिया गया है:

1. किसी कर्मचारी को इसलिए नौकरी से निकाला जा सकता है क्योंकि उसे अस्थायी तौर पर काम पर रखा गया था। इसका आधार पूर्व कर्मचारी को बहाल करने का आदेश है।
2. यदि उपलब्ध हो तो एक अस्थायी कर्मचारी को अन्य पद की पेशकश की जा सकती है। इसके अलावा, उसे वर्तमान स्थिति के आधार पर नियोजित किया जाना चाहिए:
   • निरंतर;
   • पुनः अस्थायी रूप से.

संकेत: एक अस्थायी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 2 का संकेत दिया गया है। वह समाप्ति का वर्णन करती है श्रमिक संबंधीअनुबंध की समाप्ति के कारण.

कार्मिक अभिलेख प्रबंधन की कुछ विशेषताएं

एक महिला अंशकालिक नौकरी पर रखे जाने या घरेलू काम दिए जाने की मांग कर सकती है। यह तभी संभव है जब कंपनी की स्टाफिंग सूची में ऐसे पद शामिल हों।यदि वे अनुपस्थित हैं, तो दो विकल्प हैं:

1. आवेदक को भिन्न कार्यसूची प्रदान करने से इंकार करें। साथ ही, आपको उसे उसकी पिछली नौकरी की पेशकश करनी चाहिए।
2. में बदलाव करें स्टाफिंग टेबल. यदि निदेशक कर्मचारी को समायोजित करना चाहता है तो ऐसा किया जा सकता है।

महत्वपूर्ण: उद्यम की संरचना में पदों की अनुपस्थिति विशेष स्थितिप्रसूति परित्यागकर्ता को बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं हो सकता।

यदि कर्मचारी को एक विशेष कार्य व्यवस्था प्रदान की जाती है, तो उसके रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त विवरण तैयार करना आवश्यक है। महिला को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है। इसे, आदेश के साथ, एक व्यक्तिगत फ़ाइल में दाखिल किया जाता है। और टी-2 फॉर्म में हुए बदलावों का रिकॉर्ड बनाया जाता है.

यदि प्रबंधन कार्यस्थल उपलब्ध कराने से इंकार कर दे तो क्या करें?

कभी-कभी कोई नियोक्ता उल्लंघन करता है स्थापित नियम. साथ ही, कानून श्रमिकों को मनमानी से खुद को बचाने का अवसर प्रदान करता है। निम्नलिखित कदम उठाए जा सकते हैं:

• श्रम सुरक्षा के लिए राज्य एजेंसी को शिकायत लिखें;
• अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करें;
• अदालत में दावा दायर करें.

संदर्भ: किसी कर्मचारी द्वारा उसके हितों की न्यायिक सुरक्षा की संभावना श्रम संहिता के अनुच्छेद 356, 392, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के 22 में निहित है।

प्रबंधन के अवैध कार्यों की पुष्टि के लिए यह आवश्यक है:

1. छुट्टी में रुकावट के लिए आवेदन की दूसरी प्रति रखें;
2. एक प्रति का अनुरोध करें:
   • प्रबंधन संकल्प के साथ आवेदन;
   • आदेश, यदि जारी किया गया था.

सलाह: आप अपनी इच्छा से इस्तीफा देने के प्रस्ताव पर सहमत नहीं हो सकते। यदि इस पर हस्ताक्षर हो जाएं तो बात बन जाएगी जटिल प्रमाणकर्मचारी की शुद्धता. देखने और मुद्रण के लिए डाउनलोड करें:

संक्षेप

शिशु के जन्म या उसकी देखभाल से संबंधित छुट्टी कर्मचारी की पहल पर बाधित की जा सकती है:

1. नियोक्ता को इससे प्रतिबंधित किया गया है:
   • कर्मचारी की उसके कर्तव्यों पर वापसी की पहल करें;
   • उसे ऐसी इच्छा की संतुष्टि से वंचित करें।
2. काम पर लौटने से कुछ निश्चित परिणाम होते हैं:
   • यदि कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा किया जाता है तो लाभ के भुगतान की समाप्ति;
   • अंशकालिक पाली में काम करने पर कम वेतन।
3. अवकाश से छुट्टी का पंजीकरण कार्मिक अधिकारी द्वारा किया जाता है:
   • आदेश द्वारा जारी किया गया;
   • रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करना आवश्यक हो सकता है।
4. काम पर लौटने पर अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।
5. उसी समय, परिवार का कोई अन्य सदस्य, रिश्ते की डिग्री की परवाह किए बिना, माता-पिता की छुट्टी ले सकता है। उसे समान अधिकार दिए गए हैं:
   • कानून द्वारा देय लाभ प्राप्त करें;

स्थितियाँ अलग हैं. और ऐसा हो सकता है कि आपकी कंपनी को तत्काल एक ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता हो जो वार्षिक भुगतान अवकाश पर हो। तब नियोक्ता के पास उसे काम पर बुलाने के अलावा कोई विकल्प नहीं बचता।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत छुट्टी से निरस्तीकरण केवल कर्मचारी की सहमति से संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125)। यदि, आपके सभी अनुनय के बावजूद, वह अपनी छुट्टियों के अंत तक नौकरी लेने से इंकार कर देता है, तो आप उसे ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं कर सकते। यदि कर्मचारी काम पर जाने के लिए सहमत है, तो कर्मचारी की पसंद पर छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा उसे प्रदान किया जाना चाहिए:

• या चालू कार्य वर्ष के दौरान उसके लिए सुविधाजनक किसी भी समय;
• या अगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी में जोड़ा गया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125)।

जिन्हें छुट्टियों से वापस नहीं बुलाया जा सकता

• 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक;
• प्रेग्नेंट औरत;
• हानिकारक और/या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम में लगे श्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125)।

वैसे, काम और पढ़ाई को मिलाने वाले लोगों को बाहर से नहीं बुलाया जा सकता अतिरिक्त शिक्षाछुट्टी।

छुट्टियों की समीक्षा कैसे लिखें

उत्पादन आवश्यकताओं के कारण छुट्टी से वापस बुलाने का उचित दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

कहाँ से शुरू करें? चूँकि कर्मचारी को छुट्टी जल्दी ख़त्म करने से इनकार करने का अधिकार है, इसलिए यह तर्कसंगत लगता है कि नियोक्ता सबसे पहले कर्मचारी की छुट्टी बाधित करने के लिए उसकी सहमति प्राप्त करे। किसी कर्मचारी को काम पर आने का प्रस्ताव किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। उदाहरण के लिए, यह इस तरह दिख सकता है.

सीमित देयता कंपनी "कैलिडोस्कोप" के प्रमुख इंजीनियर एस.ए. सफ़रोनोव

संदेश

दिनांक 20/05/2016 क्रमांक 3

उत्पादन आवश्यकताओं और परियोजना के मुख्य अभियंता ए.पी. सेलेज़नेव की बीमारी के कारण। हम आपसे 24 मई, 2016 से वार्षिक भुगतान अवकाश वापस लेने की सहमति देने के लिए कहते हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, निरसन के संबंध में अप्रयुक्त छुट्टी का हिस्सा आपको वर्तमान कार्य वर्ष में आपके लिए सुविधाजनक किसी भी समय प्रदान किया जाएगा या अगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी में जोड़ा जा सकता है। आपका अनुरोध।

ऐसे प्रस्ताव पर, कर्मचारी यह संकेत दे सकता है कि वह एक निश्चित तिथि पर काम पर जाने के लिए सहमत है और जब वह बाकी छुट्टियां लेना चाहता है। या किसी भी रूप में एक अलग दस्तावेज़ तैयार किया जा सकता है।>

कैलीडोस्कोप एलएलसी के जनरल डायरेक्टर ओ.एन. को छुट्टी से वापस बुलाने की सहमति (नमूना)।

छुट्टी से वापस बुलाने की सहमति

मैं, सर्गेई अलेक्जेंड्रोविच सफ्रोनोव, 24 मई 2016 को अपनी छुट्टियां बाधित करने और काम शुरू करने के लिए सहमत हूं। कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, मैं आपसे 25 जुलाई 2016 से 6 कैलेंडर दिनों की राशि में छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा प्रदान करने के लिए कहता हूं।

छुट्टी से वापस बुलाने का आदेश

कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने की सहमति प्राप्त होने के बाद किसी भी रूप में आदेश जारी करना भी आवश्यक है। इसमें वापस बुलाने का कारण, छुट्टी मनाने वाले के काम पर लौटने की तारीख, साथ ही वह अवधि जब कर्मचारी को छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा दिया जाएगा, का उल्लेख होना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित होना चाहिए।

सीमित देयता कंपनी "कैलिडोस्कोप" से एक कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने का नमूना आदेश

मॉस्को 05/23/2016

आदेश संख्या 11 - अवकाश से वापस बुलाना

परियोजना के मुख्य अभियंता ए.पी. सेलेज़नेव की बीमारी के कारण।

मैने आर्डर दिया है:

1. अग्रणी इंजीनियर एस.ए. सफ्रोनोव को याद करें। 24 मई 2016 से वार्षिक भुगतान अवकाश से
2. सफ्रोनोव एस.ए. प्रदान करें 25 जुलाई से 30 जुलाई 2016 तक 6 कैलेंडर दिनों की राशि में छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा।
3. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख एन.ए. पेट्रोवा 2016 के लिए छुट्टियों के कार्यक्रम में बदलाव करें।

कारण: सफ्रोनोव एस.ए. की सहमति अवकाश दिनांक 05/23/2016 से समीक्षा हेतु

महानिदेशक (हस्ताक्षर) पेरेवेरेज़ेव ओ.एन.

निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख (दिनांक, हस्ताक्षर) पेट्रोवा एन.ए.

अग्रणी अभियंता (तिथि, हस्ताक्षर) सफ्रोनोव एस.ए.

कार्मिक दस्तावेजों में अवकाश से समीक्षा

जैसा कि आदेश के पाठ से पहले से ही स्पष्ट है, जब किसी कर्मचारी को उत्पादन आवश्यकताओं के कारण छुट्टी से वापस बुलाया जाता है, तो कार्मिक सेवा कर्मचारी या लेखाकार को इसमें परिवर्तन करना होगा अवकाश कार्यक्रम.इसे इस प्रकार किया जा सकता है. उस पंक्ति में जहां कर्मचारी की निर्बाध छुट्टी का संकेत दिया गया है:

• कॉलम 10 "नोट" में, ध्यान दें कि एक निश्चित संख्या में छुट्टी के दिनों को दूसरी अवधि में स्थानांतरित कर दिया जाता है;
• कॉलम 8 में "आधार (दस्तावेज़)" छुट्टी से वापस बुलाने का आदेश, उसकी संख्या और तारीख दर्शाता है;
• कॉलम 9 में "इच्छित छुट्टी की तारीख" उन तारीखों को दर्शाती है जिन पर छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा स्थानांतरित किया जाता है।

में समय पत्रकवे दिन जब कर्मचारी छुट्टी पर था, उन्हें अक्षर कोड "ओटी" या डिजिटल कोड "09" से चिह्नित किया जाता है। और वे दिन जब कर्मचारी पहले से ही काम कर रहा था (याद करने के बाद) - अक्षर कोड "I" या डिजिटल कोड "01" के साथ।

अवकाश से वापस बुलाने का तथ्य भी इसमें परिलक्षित होना चाहिए कर्मचारी व्यक्तिगत कार्ड- फॉर्म नंबर टी-2 (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित)। कार्ड की धारा VIII के कॉलम 4 में, आपको उन दिनों की संख्या अवश्य बतानी होगी जो कर्मचारी ने वास्तव में छुट्टी पर लिए थे। इस मामले में, कॉलम 7 "आधार" में कर्मचारी की छुट्टी और छुट्टी से वापस बुलाने के आदेशों का विवरण अवश्य दर्शाया जाना चाहिए।

अवकाश वेतन की पुनर्गणना

छुट्टी से वापस बुलाए जाने पर, कर्मचारी छुट्टी का हिस्सा नहीं लेता है। और अवकाश वेतन उन्हें प्रस्तावित अवकाश के सभी दिनों के लिए अवकाश कार्यक्रम के अनुसार अर्जित किया गया था और इसके शुरू होने से पहले ही भुगतान किया गया था - 3 दिनों से अधिक नहीं, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता (कला के अनुच्छेद 136) द्वारा आवश्यक है। रूसी संघ का श्रम संहिता)। तदनुसार, छुट्टी से वापस बुलाते समय, आप छुट्टी वेतन की पुनर्गणना किए बिना नहीं रह सकते। आखिरकार, जब बाद में छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा प्रदान किया जाता है, तो कर्मचारी को एक अन्य बिलिंग अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139) के आधार पर अपने अवकाश वेतन की गणना करने की आवश्यकता होगी।

पुनर्गणना करना काफी सरल है। आपको औसत कमाई की राशि को अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या से गुणा करने की आवश्यकता है, जिसके आधार पर प्रारंभिक अवकाश वेतन की गणना की गई थी। यह राशि कर्मचारी से रोकनी होगी।