Коэффициент по увольнению. Показатели движения рабочей силы

На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

• регулирование ;
• прогнозирование потребности в кадрах;
• выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
• разработка стимулирующих программ;
• анализ деятельности работников;
• подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
• организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
• формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудника	Рассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов
Сколько понадобится усилий на подготовку инструктора	Принимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога
Общий процент должностей	К которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее
Количество сотрудников, подходящих на роль наставников	Определяется численностью задействованных профессий, неопытных работников
Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятия	Хорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел , менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Основные рабочие	Непосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг
Вспомогательные сотрудники	Обслуживают производственное оборудование
МОП	Следят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы
Специалисты	Лица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, техники, бухгалтера
Руководители	Принимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств
Служащие	Занимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

• творческие;
• трудовые;
• предпринимательские;
• профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

• учебные заведения;
• центры по трудоустройству;
• обмен кадрами;
• устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

1. Смерть трудящегося.
2. Призыв на обязательную военную службу.
3. Окончание .
4. Поступление в .

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

• работник рассчитался по ;
• ликвидирована организация;
• сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
• произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

Явочная	Дает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — , болезни
Списочная	Вычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники
	Высчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка

Правовое регулирование

Определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

1. Трудящиеся по договору.
2. Индивидуальные предприниматели.
3. Реализаторы.
4. Члены кооперативов.
5. Военные на контрактной основе.
6. Студенты профессиональных учебных заведений.
7. Временно нетрудоспособные граждане.
8. Фермеры.

Гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.

Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.

Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:

Формулы для расчета

Для подсчета необходимо знать следующие данные:

Коэффициент выбора персонала:

Коэффициент приема кадров:

Коэффициент восполнения:

Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.

Коэффициент оборота персонала:

Коэффициент текучести кадров:

Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:

Определение спроса предприятия в кадрах:

где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.

Метод расчета фонда ресурса труда:

где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).

Определение скрытых временных потерь:

где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.

Коэффициент интенсивности текучести:

Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.

Постоянства (стабильности)

Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:

Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.

Замещения состава персонала

Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:

Формула по расчету:

Пример расчета

Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.

Образец

На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.

Коэффициент замещения будет равен:

Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:

№ п/п	Показатели	Количество сотрудников
1	Среднесписочное количество, чел	770
2	Устроились на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3)	100
2.1	Приняты руководителем	95
2.2	По направлению учебных заведений	3
2.3	Переведены из других предприятий	2
3	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	95 / 770 × 100 = 12, 34
4	Рассчитались (сумма стр. 4.1–4.3)	58
4.1	В связи с окончанием срока контракта	40
4.2	По сокращению численности	13
4.3	За нарушение рабочей дисциплины	5
5	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	58 / 770 × 100 = 7,53
6	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	(40+5) / 770 = 0,058
7	Число работников, которые работали на предприятии в течение года	651
8	Коэффициент стабильности персонала (стр.7 / стр. 1)	651 / 770 = 0,86

Нормативное значение показателей

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.

В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.

Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.

Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.

Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.

Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении

Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.

Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.

Совет по предотвращению текучести персонала

Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:

Рынок труда	Сотрудник отдела кадров обязан проводить мониторинг востребованных профессий, должностей. Исследовать требования, которые предъявляются ко всем специальностям. Улучшать качество работы на своем предприятии. Только при этих условиях можно заполучить опытного специалиста с хорошим потенциалом. Анализ рынка труда проводится не менее двух раз на год
Определение четких требований к человеку	Желающему занять вакантное место — умения, знания, навыки. Критерии должны захватывать все стороны личности работника. Эталоны разрабатываются с учетом стратегии развития предприятия
Поиск кандидатов	От правильного выбора зависит грамотное использование человеческого потенциала. Для облегчения задачи можно воспользоваться советами знакомых, услугами специализирующихся по подборкам кадров агентств, всемирной сетью, объявлениями в средствах массовой информации, сотрудничеством с учебными заведениями
Отбор претендентов	Состоит из нескольких этапов — предварительная беседа, заполнение анкеты соискателя
Анализ кадровой политики	Исследование имеющихся трудовых ресурсов

Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.

В организациях движение персонала – это постоянная процедура. Вместо увольняющихся сотрудников приходят новые работники. Поступление новой рабочей силы по-разному сказывается на развитии предприятия. С целью проведения анализа движения трудящихся применяют специальные показатели, одним из которых является коэффициент оборота по приему работников.

Что такое коэффициент оборота по приему работников

Коэффициент оборота по приему – показатель, предназначенный для проведения анализа движения кадров. Он дает возможность принимать решения по управлению персоналом, а также показывает, какую часть составляют работники, принятые в определенное время.

Оборотом по приему трудящихся считается число принятых лиц в отчетный период. Таковым может выступать, месяц, квартал, полгода или год.

Основными источниками формирования рабочей силы являются:

• направление с биржи труда;
• перевод от других предприятий;
• прием после окончания учебного заведения.

Перечень источников формирования штата может быть более широким с учетом потребностей служб управления кадрами. Однако, в любом случае решение о приеме принимает работодатель.

Коэффициенты движения трудящихся не могут планироваться. Поэтому, их анализ проводится методом сравнения за предыдущий период или ряд периодов. Текучка на предприятии сильно влияет на его деятельность.

Коэффициент оборота по приему работников: расчет

Формула расчета коэффициента оборота по приему работников:

Коп =ЧПС / СЧС х 100, где

• Коп – коэффициент по приему.
• ЧПС – число принятых работников за рассматриваемый период (месяц, квартал, год). Он исчисляется на основании количества лиц, оформленных в компанию приказами о приеме. При этом, не берутся в расчет принимаемые работники - совместители и лица, трудящиеся по договорам гражданско-правового характера.
• СЧС – среднее число трудящихся за рассматриваемый период или среднесписочная численность. Для её исчисления необходимо определить количество сотрудников за каждый день анализируемого временного промежутка. Его берут из табеля учета рабочего времени.

Если в расчет берется среднесписочная численность за квартал, значит, и количество принятых людей по приказам нужно брать за этот же период.

Пример расчета

Как используется формула коэффициента оборота по приему работников, рассмотрим на конкретном примере.

Предположим, среднесписочная численность за 2016 г. равна 700 чел. Число принятых трудящихся за этот период 150 чел. Подставив данные в формулу, получаем коэффициент оборота по приему трудящихся:

• Коп = 150 / 700 х 100 = 21,43%

Чтобы проанализировать данный показатель, его нужно сравнить с прошлым годом. Допустим, в 2015 году, численность сотрудников была 670 чел. Принято в этом периоде было всего 70 чел. Получается, за 2015 г. показатель оборота по приему работников составил:

• Коп = 70 / 670 х 100 = 10,45%.

По сравнению с прошлым годом показатель увеличился больше, чем в два раза. Соответственно, кадровой службе необходимо срочно предпринимать меры по снижению текучки.

Рассчитывая данный показатель за разные временные промежутки можно отследить, как происходят изменения в целом по предприятию или индивидуально по отделам.

Тщательный анализ изменения показателя дает возможность вовремя принять меры по снижению текучки в компании. Если периодически выполнять расчет такого показателя, можно получить общее представление динамики приема трудящихся.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

• определение состава кадров по группам;
• выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
• определение причин текучести кадров;
• анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
• возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Мероприятие	Описание
Анализ состава и структуры персонала	Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников
Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии	Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации
Выявление проблем текучести кадров	Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации
Поиск резервов замены кадрового состава	Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости

Формула расчета коэффициента

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

К п = Ч п / Ч ср

К п – коэффициент постоянства кадров;

Ч п – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Ч ср – среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

К п = (Ч н – Ч в) / Ч ср

где: Ч н – численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Ч в – численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока “свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров.Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО “Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год. При этом он берет в расчет следующие показатели:

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

• стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
• нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы."

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступлениями оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Число увольнений по этим причинам за последние годы значительно увеличилось и в 1995 г. составило в целом по экономике около 1% от общего числа уволенных, в том числе по отраслям: информационно-техническое обслуживание - 21%; аппарат органов управления - 14%; наука и научное обслуживание - 11%; в промышленности - 9%.

Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, уве- личиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

коэффициент оборота по приему.

коэффициент оборота по выбытию".

коэффициент текучести:

Для оценки ситуации с занятостью можно использховать коэффициент замещения рабочей силы , определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава".

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

По экономике России в целом коэффициент оборота по приему составил в 1997 г. - 19,9%, а коэффициент оборота по выбытию - 24,3%. Среди отраслей экономики наибольшие показатели как по приему, так и по выбытию работников в строительстве: в 1994 г. они соответственно равны 31,3% и 41,3%. В промышленности в 1994г. они составляют соответственно 19,2% и 26,8%.

Коэффициент замещения рабочей силы по экономике в целом и по всем отраслям сферы материального производства меньше единицы. Положительные тенденции наблюдаются в таких отраслях, как кредитование, финансы и страхование, аппарат органов управления, жилищно-коммунальное хозяйство и производственные виды бытового обслуживания населения и др.

Движение сотрудников в организации — процесс постоянный. Высокая текучесть кадров, большое количество постоянно новых сотрудников с одной стороны обеспечивает прилив новой свежей рабочей силы, а с другой стороны может плохо сказываться на развитии компании. Для анализа движения кадров в компании используются различные относительные и абсолютные показатели, помогающие принимать управленческие решения. Один из таких относительных показателей — коэффициент оборота по приему работников. Данный показатель позволяет определить удельный вес принятых на работу сотрудников к среднему списку уже работающих в компании в анализируемом периоде.

Расчет коэффициента оборота по приему работников

При расчете коэффициента оборота по приему сотрудников необходимо руководствоваться следующей формулой.

Коэффициент оборота по приему сотрудников = (количество принятых работников за анализируемый период (месяц, квартал, год) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

В формуле коэффициента оборота по приему сотрудников число принятых сотрудников рассчитывается на основе количества оформленных в рассматриваемом периоде приказов о приеме. Не принимаются в расчет приказы о приеме работников-совместителей, а также лица, с которыми оформлены гражданско-правовые договоры. Показатель в знаменателе - среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде — есть не что иное как среднесписочная численность.

Для определения среднесписочной численности потребуется знать количество работников за каждый день анализируемого периода. Данные можно получить из табеля учета рабочего времени, в котором и отражается количество работников и отработанных ими часов.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом. Численность сотрудников за каждый календарный день месяца суммируется и делится на количество календарных дней в месяце. Аналогично среднесписочная численность за квартал, полугодие или год рассчитывается как сумма среднесписочной численности за месяцы, входящие в анализируемый период, деленная на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников.

Коэффициент оборота по приему сотрудников = (50 / 500) * 100% = 10%

Рассчитав коэффициент оборота по приему работников за разные периоды, можно проследить, как меняется ситуация в целом по компании или по отдельным ее подразделениям. Анализ данного показателя позволяет кадровой службе предприятия своевременно разработать комплекс мер по снижению текучести, мотивации сотрудников, передвижению сотрудников внутри компании. Если выполнять расчет такого показателя регулярно, то можно получить четкое представление динамики приема сотрудников в компании.

Проанализировав динамику, можно оценить, оправданы ли темпы роста приема новых сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников реальным потребностям компании или он вызван другими причинами. Целесообразно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Если на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров. Кадровая служба, используя несложные в расчете показатели, имеет возможность анализировать причины динамики работников на предприятии.